| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Gorące pytania > Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika

Pracownica zatrudniona u pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy przebywała na zwolnieniu lekarskim nieprzerwanie 182 dni do dnia 29 czerwca 2014 r. i z tym dniem został wyczerpany okres zasiłkowy. Nie skontaktowała się z pracodawcą w sprawie skierowania na ew. badanie kontrolne, ani nie zgłosiła gotowości do pracy. Następnie listownie przesłała kolejne zwolnienie lekarskie na okres od 4 do 13 lipca 2014 tj. po 4-dniowej przerwie.

W rozmowie telefonicznej lekarz wystawiający zwolnienie lekarskie stwierdził, że zwolnienie dotyczy nowej jednostki chorobowej, więc rozpoczyna nowy okres zasiłkowy. Pracodawca nie będzie miał możliwości skorzystania z rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1.1.b ponieważ pracownica nie pobiera świadczenia rehabilitacyjnego. Czy w związku z przedstawioną sytuacją (zwolnienie lekarskie prawdopodobnie będzie kontynuowane) pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę? Jeśli tak, w jakim trybie?

Tak, ponieważ pracownica nie stawiła się do pracy po długotrwałej chorobie i nie usprawiedliwiła swojej 4 dniowej nieobecności pracodawca może uznać to jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 kp.

Pracodawca powinien pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika, wymaga uzasadnienia podjętej decyzji.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w następujących przypadkach:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zobacz również: Jaki jest limit godzin nadliczbowych

Przepisy prawa pracy nie określają co należy rozumieć przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych Ocenienie, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ciężkim naruszeniem może być niestawienie się do pracy i nieusprawiedliwienie swojej nieobecności w określonym terminie. Sąd Najwyższy w wyroku Społecznych z dnia 22 czerwca 1972 r., sygn. akt III PRN 31/72 stwierdził , że "nieobecność w pracy w ciągu dwóch dni czołowego pracownika, jakim w przedsiębiorstwie jest główny księgowy, spowodowana nadużyciem alkoholu lub niedyspozycją wskutek nadużycia alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W innym wyroku Sąd uznał, że spóźnianie się do pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro tak, to tym bardziej stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81, w którym sąd podkreślił, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYNAGRODZENIA

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

Olga Rzycka

Coach, trener, psycholog

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »