| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Podnoszenie kwalifikacji > Opisywanie i wartościowanie stanowisk pracy w administracji publicznej - czemu służy?

Opisywanie i wartościowanie stanowisk pracy w administracji publicznej - czemu służy?

Podstawowym zadaniem systemu wartościowania jest stworzenie wewnętrznej, urzędowej hierarchii stanowisk od najbardziej złożonych i odpowiedzialnych po najprostsze, działające pod pełnym nadzorem. Wynikiem całej pracy ma być więc lista, gdzie jakieś stanowiska będą wyżej, a inne niżej. To z całą pewnością wywołuje w każdej organizacji duże emocje. Czy zatem opisywanie i wartościowanie stanowisk pracy rzeczywiście może być przydatne w administracji publicznej?

Brak woli wykorzystania wyników

Poprawnie sporządzona w wyniku wartościowania hierarchia stanowisk jest potrzebna co najmniej z trzech powodów. Po pierwsze, ma ona posłużyć do porównania, czy za najtrudniejsze zadania płacimy najwięcej, a za prostsze odpowiednio mniej czy może są tu anomalia opisane przeze mnie wyżej. Dokonuje się tego tworząc taryfikator dostosowany do realiów urzędu, w którym do poszczególnych grup zaszeregowania przyporządkowane zostają stanowiska z poszczególnych przedziałów punktowych. Cały czas pamiętajmy, że wszelkich operacji dokonujemy jedynie na wynagrodzeniu zasadniczym, ponieważ uwzględnianie w porównywaniu wynagrodzeń dodatku za wysługę lat czy innych dodatków, jest wbrew zasadom i logice. Mówiąc krótko, najważniejsze zadanie systemu wartościowania, to dać kierownictwu wiedzę dotyczącą tego, kto dziś w stosunku do wykonywanych przez siebie zadań zarabia rażąco za dużo, a kto rażąco za mało!

Wiedza o anomaliach powinna pchnąć kierownictwo urzędu do działań zmierzających do zmniejszania lub usuwania tych anomalii. Oczywiście usuwanie anomalii płacowych nie jest proste, bo rzadko miewamy dodatkowe wolne środki. A jeśli nic nie mamy do podziału, a chcemy zmieniać system na bardziej poprawny i obiektywny, to żeby komuś dać, komuś innemu trzeba zabrać. Brzmi nieprawdopodobnie? Tak, do momentu do którego nie uświadomimy sobie, że wypowiedzenie zmieniające jest narzędziem, które możemy wykorzystywać, a poprawnie sporządzony system opisów i wartościowania jest ważnym argumentem w sytuacji, kiedy przed sądem pracy trzeba wyjaśnić powody swojej decyzji. Ale to wersja „twardsza” dla odważniejszych. Dla mniej odważnych, jest wersja „miękka”, ale też poprawna – odpowiednie wykorzystywanie środków, jeśli się już pojawią, co się czasami zdarza, a często i tak jest zaprzepaszczane. W takich przypadkach anomalia są zmniejszane dłużej, ale działamy przynajmniej we właściwym kierunku.

Często słyszę, że określanie anomalii jest bez sensu, bo nie mamy pieniędzy, żeby szybko niwelować nieprawidłowości systemu wynagrodzeń. To samo stwierdzenie z niektórych ust słyszę od siedmiu lat. Gdyby w tych instytucjach siedem lat temu sporządzić opisy poprawnie i na ich podstawie poprawnie zwartościować stanowiska, to już blisko dekadę można byłoby w oparciu o nie, podejmować bardziej racjonalne decyzje finansowo-personalne. W każdej instytucji przez ten czas było chociaż kilka sytuacji, w których, w wyniku różnych zdarzeń (np. rotacji pracowników) pojawiły się wolne środki w funduszu płac. Pytanie: czy wykorzystano je po to, żeby system wynagrodzeń stawał się coraz bardziej obiektywny czy raczej utrwalano nimi dotychczasowe patologie. Niestety w wielu miejscach mieliśmy do czynienia z tą drugą sytuacją.

Kiedy w 2008 r. KPRM przekazała urzędom wchodzącym w skład służby cywilnej niewielkie co prawda, ale jednak środki na niwelowanie anomalii płacowych, to część urzędów wykorzystała je zgodnie z przeznaczeniem i uzupełniono wynagrodzenia tym, którzy mieli rażąco mało w stosunku do wykonywanych zadań, nie dając innym, którzy byli przepłacani. Ale tak mogły zrobić jedynie urzędy, które miały rzetelną analizę, której z kolei nie dało się zrobić bez wcześniejszego poprawnego opisania i zwartościowania stanowisk. Było jednak też sporo urzędów, które otrzymaną kwotę podzieliły i przyznały w równych wysokościach każdemu pracownikowi, utrwalając tym samym patologie płacowe występujące dotychczas. Tak było najwygodniej, bo nikt nie wszczynał awantur.  Niestety to, że niedoceniani pracownicy, którzy zarabiali niesprawiedliwie mniej, otrzymali kolejny sygnał, że ich racje nie są ważne, już wielu osobom umknęło.

Usuwanie anomalii, jak łatwo sobie wyobrazić, nie jest zajęciem wdzięcznym, bo o ile zarabiający zbyt mało ucieszą się z takich działań, to zapewne osoby, które według analiz są przepłacane zrobią wszystko, żeby zdyskredytować system wartościowania, swoich kierowników, którzy opisywali stanowiska czy zespół wartościujący. Stąd wynika pokusa bierności tłumaczona różnymi naciąganymi argumentami. Okolicznością, która ułatwia w wielu urzędach brak działań w tym zakresie, jest sytuacja, w której urzędy mają obowiązek dokonania opisów i wartościowania stanowisk pracy, ale jeśli chodzi o wykorzystywanie jego wyników do racjonalizowania systemu wynagrodzeń to skończyło się jedynie na zaleceniach. W 2008 r. były już gotowe projekty kolejnych uzupełniających system rozporządzeń m.in. zmieniającego rozporządzenie w którym określone są stanowiska służbowe i widełki wynagrodzeń, niemniej nie weszły one w życie mimo pozytywnych opinii części ekspertów.  Problemem jest więc to, że poprawne wprowadzenie systemu opisów i wartościowania jest wysiłkiem, który nie przyniesie pełnego poparcia załogi, wymaga podejmowania i komunikowania trudnych decyzji, a do tego nie jest twardym obowiązkiem. Łatwiej więc system dyskredytować, pokazując jako nieprzydatny.

Zobacz również: Wynagrodzenia w służbie cywilnej 2014/2015 - poradnik

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYNAGRODZENIA

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

WebHat

WebHat to prężnie rozwijająca się firma tworząca interaktywny video e-learning.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »