REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Aleksandra Kucharek
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Porzucenie pracy
Porzucenie pracy
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Czy porzucenie przez pracownika pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Kiedy takie zachowanie pracownika będzie skutkowało konsekwencjami finansowymi?

Porzucenie pracy, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę

Do dnia 2 czerwca 1996 r. porzucenie pracy przez pracownika stanowiło przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z obowiązującym wówczas art. 64 § 2 kodeksu pracy, wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiązały z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące. Wspomniana regulacja została jednak uchylona przez ustawodawcę. Co zatem grozi pracownikowi, który z dnia na dzień przestaje pojawiać się w pracy na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów prawa pracy?

REKLAMA

Kiedy mamy do czynienia z porzuceniem pracy?

Wyjaśnić należy, że nie każdą nieobecność w pracy pracownika uznaje się za porzucenie przez niego pracy. Otóż, pracownik musi mieć świadomość, że brak pojawienia się przez niego w pracy lub opuszczenie miejsca pracy stanowić będzie porzucenie pracy, jak również swoją wolą obejmować musi porzucenie pracy – innymi słowy, pracownik musi „chcieć” porzucić pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 300/97, Legalis numer 31640).

Redakcja poleca: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

REKLAMA

Dlatego, aby brak pojawienia się pracownika w pracy nie został odczytany przez pracodawcę jako porzucenie przez niego pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynach swojej nieobecności. Powyższy obowiązek wynika wprost z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632 z późn. zm.), dalej określane jako „Rozporządzenie”, zgodnie z którym:

„W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego”.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Niemniej jednak przed stwierdzeniem, że pracownik porzucił pracę (i można mu wręczyć „dyscyplinarkę”), pracodawca powinien przedsięwziąć kroki celem uzyskania od podwładnego informacji, dlaczego był nieobecny w pracy.

Jakich formalności musi dopełnić pracodawca, aby zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który porzucił pracę?

W pierwszej kolejności pracodawca powinien się upewnić, że nieobecność pracownika w pracy nie wynika z przyczyn od niego niezależnych (niezawinionych). W tym celu pracodawca powinien podjąć kroki w celu skontaktowania się z takim pracownikiem, np. telefonując do niego lub wysyłając gońca, aby ten sprawdził, czy pracownik przebywa w domu. Z działań podjętych w celu nawiązania kontaktu z pracownikiem, który nie pojawił się w pracy, pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową, którą następnie należy wpiąć do akt osobowych takiego pracownika.

W sytuacji, gdy próba skontaktowania się z pracownikiem nie dostarczyła żadnych informacji o tym, gdzie aktualnie pracownik przebywa, jak również, gdy pracownik nadal nie pojawia się w pracy, kolejnym krokiem, który powinien podjąć pracodawca w celu zakończenia trwającego stosunku pracy, jest doręczenie takiemu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

W tym celu pracodawca zobowiązany jest wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia listem poleconym (najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru), na adres pracownika znany pracodawcy (a zatem nie tylko na adres stałego zamieszkania pracownika, ale również inny adres, pod którym czasowo przebywa pracownik, jeśli informację o czasowym przebywaniu pracownika pod innym adresem posiada pracodawca). Oczywiście oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym spełniać musi wszystkie wymogi, które stawia w tym zakresie k.p.

W sytuacji braku odebrania listu przez pracownika, pomimo jego dwukrotnego awizowania, umowa o pracę rozwiązuje się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania, co potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r., a mianowicie: „Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 par. 1 KP.” (sygn. akt I PKN 501/97, Legalis numer 42788).

Pracownik ma możliwość odwołania się od rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w nieprzekraczalnym terminie 14 dni od doręczenia mu oświadczenia pracodawcy. Bieg tego terminu rozpocznie się od dnia, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Jednak zgodnie z art. 265 k.p. pracownik ma możliwość domagania się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, wykazując jego brak winy w uchybieniu temu terminowi.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jako datę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w świacectwie pracy należy wpisać dzień, w którym upłynął termin drugiego awizowania listu zawierającego oświadczenie pracodawcy.

Kiedy nieobecność pracownika nie uzasadnia wręczenia mu dyscyplinarki?

Nie każda nieobecność w pracy pracownika, nawet ta nieusprawiedliwiona, wynika z chęci porzucenia przez niego pracy. Nie można wykluczyć sytuacji, w wyniku których pracownik nie pojawi się w pracy z powodów losowych.

W szczególności nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym dostarczenie przez niego zwolnienia lekarskiego po upływie 7 dni od jego otrzymania, w przypadku gdy opóźnienie to nie wynikało z celowego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa. Powyższe potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 22 września 1999 r., a mianowicie: „Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” (sygn. akt I PKN 270/99, Legalis numer 48711).

Wspomniane Rozporządzenie zawiera katalog sytuacji (katalog otwarty), w przypadku zaistnienia których nieobecność pracownika w pracy nie może być traktowana jako nieusprawiedliwiona. Do takich sytuacji zalicza się m.in. stawienie się pracownika na wezwanie sądu, prokuratury, czy stawienie się pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi.

Dodatkowo, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który nie pojawia się pracy, bo odbywa karę pozbawienia wolności. Świadczy o tym pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 r., o następującej treści: „Pozbawienie pracownika wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy.” ( sygn. akt I PK 74/11, Legalis numer 480513). Na marginesie warto jednak zaznaczyć, że w takiej sytuacji przepisy k.p. przyznają pracodawcy inną możliwość rozstania się z pracownikiem, który pozostaje osadzony.

Porzucenie pracy a nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

Warto odróżnić porzucenie pracy od nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Porzucenie pracy zawsze oznacza nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, ale nie każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy będzie oznaczała jej porzucenie. Co do zasady osoba, która porzuca pracę robi to z zamiarem trwałego rozstania się z pracodawcą, z reguły bez informowania go o tym i dopełniania jakichkolwiek formalności z tego tytułu. Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, gdy pracownik nie jest w stanie usprawiedliwić swoich nieobecności (nie ma już dni urlopowych/ wyczerpał pulę czterech dni na żądanie), ale pojawia się w pracy i chce nadal pracować.

Typowymi przykładami zachowań pracownika, które mogą zostać zakwalifikowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, co w konsekwencji może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to m.in. rozpoczęcie urlopu przez pracownika, mimo braku formalnej zgody pracodawcy, czy samowolne opuszczenie przez niego miejsca pracy. Powyższe znajduje potwierdzenie w orzecznictwie, czego dowodem jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 16 września 2008 r., zgodnie z którym: „Rozpoczęcie urlopu na „żądanie” (art. 167[2] KP) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP.” (sygn. akt II PK 26/08, Legalis numer 169211), jak również w wyroku z dnia 18 lutego 2011 r., a mianowicie: „[…] nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP” (sygn. akt II PK 196/10, Legalis numer 427623).

Gdy pracodawca nie jest zainteresowany rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem może ukarać go za jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w trybie odpowiedzialności porządkowej. W szczególności pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości dniówki roboczej za każdy dzień nieobecności pracownika. Dodatkowo, pracodawca może potrącić taką karę z wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi (tak M. Nałęcz, „Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres nieobecności w związku z porzuceniem pracy”, 2008-10-12, Legalis).

Zobacz również: Czym jest praca w szczególnych warunkach i szczególnym charakterze?

Dodatkowe (majątkowe) konsekwencje dla pracownika, który porzucił pracę

Porzucenie pracy może skutkować koniecznością poniesienia przez pracownika innych, dodatkowych konsekwencji, często bardziej dotkliwych dla jego „kieszeni”, aniżeli tylko utratą przez niego pracy.

Pracodawca, który w związku z porzuceniem pracy przez pracownika poniósł szkodę, może wystąpić do byłego pracownika o odszkodowanie. Roszczenie w tym zakresie przysługuje pracodawcy na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Porzucenie pracy przez pracownika kwalifikowane jest jako działanie zawinione i umyślne, co skutkuje tym, że odpowiedzialność pracownika w takim przypadku nie jest ograniczona do wysokości 3-krotności jego wynagrodzenia. Pracownik zobowiązany jest w związku z tym do naprawienia szkody, którą doznał pracodawca w pełnej wysokości, obejmującej rzeczywistą stratę, którą poniósł z tego tytułu pracodawca, jak również utracone korzyści, które w przypadku braku porzucenia pracy przez pracownika osiągnąłby pracodawca.

Podsumowanie

Pracownik, który porzuca pracę musi liczyć się z szeregiem negatywnych konsekwencji z tego tytułu. Przede wszystkim pracodawca może z tego powodu rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dodatkowo pracownik może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą, gdy wskutek porzucenia przez niego pracy pracodawca poniesie szkodę. Wobec tego, w sytuacji, gdy pracownik z różnych przyczyn musi zaprzestać wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy z dnia na dzień zasadne byłoby, aby porozumiał się w kwestii zakończenia pracy z pracodawcą. Najkorzystniejszym wyjściem dla pracownika, który natychmiast musi zakończyć stosunek pracy jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może bowiem nastąpić w każdym czasie, a strony w treści porozumienia mogą swobodnie postanowić, kiedy nastąpi ustanie stosunku pracy między nimi.

Porzucenie pracy, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę

Polecamy serwis: Kadry i płace

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Księgowość budżetowa
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Dodatek za wieloletnią pracę: Jak obliczać staż pracowniczy?

    Regionalna Izba Obrachunkowa w Białymstoku - w przypadku zatrudnienia w ramach dwóch równoległych stosunków pracy, staż pracowniczy niezbędny do ustalenia dodatku za wieloletnią pracę należy ustalać dla każdego stosunku pracy osobno.

    Od 25 marca wnioski dla gospodyń o 8000 zł, 9000 zł i 10 000 zł

    Od dziś można składać wnioski o dofinansowanie dla kół gospodyń wiejskich. Można otrzymać od 8000 zł do 10 000 zł. 

    Wymagania do wykonywania niektórych zawodów medycznych od 26 marca 2024 roku. Pytania i odpowiedzi

    Z dniem 26 marca 2024 roku wejdą w życie przepisy ustawy o niektórych zawodach medycznych, która ureguluje i usystematyzuje wykonywanie aż 15 zawodów medycznych, które wcześniej nie podlegały regulacji ustawowej. Jest to duża zmiana, do której przedstawiciele zawodów medycznych objętych ustawą, powinni się odpowiednio przygotować. Poniżej wymagania do wykonywania niektórych zawodów medycznych – w pytaniach i odpowiedziach.

    Wpis do Centralnego Rejestru Osób Uprawnionych do Wykonywania Zawodu Medycznego - co trzeba wiedzieć?

    Od 26 marca 2024 roku funkcjonować będzie Centralny Rejestr Osób Uprawnionych do Wykonywania Zawodu Medycznego. Wpis do tego rejestru będzie obowiązkowy dla zawodów medycznych wymienionych w ustawie o niektórych zawodach medycznych, chociaż jeszcze przez rok będą mogli wykonywać zawód bez tego wpisu, pod warunkiem spełnienia pozostałych wymagań. 

    REKLAMA

    Prawa i obowiązki osób uprawnionych do wykonywania zawodów medycznych

    Od 26 marca 2024 roku osoby wykonujące zawody medyczne, objęte ustawą o niektórych zawodach medycznych, nabędą nowe uprawnienia, ale i obowiązki. Niedopełnienie obowiązków może grozić ponoszeniem odpowiedzialności zawodowej.

    Trzynastki w budżetówce 2024 - kiedy są wypłacane?

    Trzynastki w budżetówce - w 2024 roku termin wypłaty wypada w niedzielę. Kiedy pracownicy powinni otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne? Spóźnienie z wypłaceniem trzynastki uprawnia do odsetek od pracodawcy.

    Zmiany: stawki wynagrodzeń w urzędach. Podwyżki od 1 stycznia 2024 r. [Nowe tabele zaszeregowania]

    Zmiany w rozporządzeniu w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Od 1 kwietnia 2024 r. 128 799 zł jednorazowego odszkodowania i 1431 zł za procent uszczerbku na zdrowiu [wypadki przy pracy]

    Monitor Polski: obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, które będą obowiązywały od 1 kwietnia 2024 r. do 31 marca 2025 r.

    REKLAMA

    Od 1 marca świadczenie wyniesie 336,36 zł. Ważniejsze, ze Senat chce objąć nim samorządowców sprzed 1990 r.

    Skrócenie do 7 lat okresu pełnienia funkcji sołtysa uprawniającego do otrzymania świadczenia i przyznanie świadczeń dla sołtysów pełniących funkcję przed 1990

    Każda pensja w budżetówce ma być wyższa o 20% (i więcej) od pensji minimalnej dla "wszystkich". Na dziś 5090 zł. Tego chcą związkowcy

    Pensja minimalna w budżetówce ma być wyższa o 20% od pensji minimalnej dla "wszystkich". Tego chcą związkowcy ze "Związkowa Alternatywa".

    REKLAMA