Od 7 kwietnia 2023 r. wejdą w życie przepisy o pracy zdalnej. Będzie ona polegała na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Praca zdalna powinna się odbywać z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Nowe regulacje o pracy zdalnej, mimo że jeszcze nie obowiązują, już wywołują pierwsze wątpliwości. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na pytania Czytelników dotyczące najnowszych regulacji o pracy zdalnej.
Pytanie 1 Czy praca zdalna okazjonalna jest "na żądanie", czy można odmówić jej wykonywania pracownikowi
Praca zdalna okazjonalna nie jest pracą polecaną "na żądanie" pracownika. Pracodawca może jej odmówić, ale przestrzegając zasad współżycia społecznego, zakazu dyskryminacji oraz zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym (art. 6733 § 1 Kodeksu pracy po nowelizacji). Wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy, tak jak np. wniosek pracownika wychowującego dziecko do 4 roku życia czy wniosek pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności, ubiegającego się o wprowadzenie pracy zdalnej. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują konieczności dołączenia do takiego wniosku uzasadnienia, jednak może ono zwiększyć szanse pracownika na uwzględnienie wniosku przez pracodawcę.
Polecamy: INFORLEX Kodeks pracy 2023
Pracodawca decyduje o uwzględnieniu wniosku pracownika albo o odmowie jego uwzględnienia, jednakże jego decyzja powinna być podejmowana z poszanowaniem zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Oznacza to, że powinien co do zasady zostać uwzględniony, jeżeli inni pracownicy na podobnych stanowiskach i w podobnych sytuacjach mogą korzystać z pracy zdalnej okazjonalnej bez ograniczeń.
Przy podejmowaniu decyzji o wykonywaniu okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca nie może dyskryminować pracowników.
Pracodawca, rozpatrując wniosek pracownika, powinien kierować się także zasadą wyrażoną w art. 8 Kodeksu pracy. Zgodnie z nią nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Oznacza to, że jeżeli pracodawca ma taką możliwość, to nie powinien odmówić pracownikowi pracy zdalnej okazjonalnej.
Praca zdalna okazjonalna znajdzie zapewne zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika. Przykładem wykorzystania instytucji pracy zdalnej okazjonalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych, które jednocześnie umożliwią pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.
art. 8, art. 183a-3b, art. 6733 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240
W artykule Praca zdalna od 7 kwietnia 2023 r. - odpowiedzi na 11 pytań z praktyki znajdziesz odpowiedzi na pytania:
- Czy praca zdalna okazjonalna jest "na żądanie", czy można odmówić jej wykonywania pracownikowi
- Jak rejestrować godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy podczas wykonywania pracy zdalnej
- Czy można wezwać osobę zatrudnioną w ramach pracy zdalnej np. do biura na spotkanie
- Czy kontrola pracodawcy dotyczy również pracy zdalnej okazjonalnej
- Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy w związku z tym będą im przysługiwały 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar pracy okazjonalnej należy ustalać proporcjonalnie do ich etatu?
- Czy pracodawca może w przepisach wewnętrznych ograniczyć miejsce pracy zdalnej tylko do terytorium Polski lub tylko do wskazanego przez pracownika adresu zamieszkania?
- Czy aplikacja monitorująca ekran pracownika w trakcie wykonywania przez niego obowiązków służbowych będzie dopuszczalna w świetle nowych przepisów o pracy zdalnej?
- Jeśli mamy pracę hybrydową, to czy w regulaminie pracy zdalnej można wpisać, że 24 dni pracy okazjonalnej wchodzą w poczet pracy hybrydowej?
- Czy praca zdalna musi być ujęta w regulaminie pracy, jeżeli taki funkcjonuje w zakładzie, czy może być uregulowana w oddzielnym dokumencie lub porozumieniu?
- Czy pracownikom zatrudnionym w trakcie roku będą przysługiwały w tym roku 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar tej pracy należy ustalać proporcjonalnie do ich okresu zatrudnienia?
- Czy na liście obecności i/lub w ewidencji czasu pracy trzeba odnotować dni z pracą zdalną?
Fragment artykułu pochodzi z kompleksowej bazy wiedzy INFORLEX. Szukasz wiarygodnych aktualności, porad i artykułów dotyczących zmian w prawie i podatkach, komentarzy ekspertów oraz indywidualnego doradztwa? INFORLEX jest dla Ciebie! Zyskaj bezpłatny dostęp do INFORLEX >>