PROBLEM: Zwolniliśmy w trybie natychmiastowym pracownika chronionego (w okresie przedemerytalnym). Powodem było wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu. Pracownik odwołał się do sądu. Czy przywracając pracownika do pracy, sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego jego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania?
ODPOWIEDŹ: Nie. Takie uprawnienie sąd będzie miał (na wniosek pracownika) dopiero od 7 listopada 2019 r. Tego bowiem dnia wejdzie w życie ustawa z 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa zmieniająca). Zgodnie z art. 4772 § 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego; dalej: k.p.c. (w brzmieniu nadanym mu przez ustawę zmieniającą), uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Zobacz: Podatki i opłaty
UZASADNIENIE: W obowiązującym brzmieniu art. 4772 § 2 k.p.c. sąd pracy na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Taki obowiązek sąd pracy pierwszej instancji może orzec, gdy uzna wypowiedzenie za bezskuteczne. Należy pamiętać, że o obowiązku dalszego zatrudnienia sąd rozstrzyga wyłącznie na wniosek pracownika. Nie jest możliwe wydanie rozstrzygnięcia przez sąd z urzędu. Jeżeli mimo złożonego wniosku sąd w ogóle nie orzekł o tym obowiązku, pracownik może złożyć wniosek o uzupełnienie wyroku.
Polecamy: INFORLEX Administracja
W dniu 29 czerwca 2019 r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę Markowi K. Jako powód podał likwidację jego miejsca pracy. Pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Stosunek pracy rozwiąże się 30 września 2019 r. Pozwem z 6 lipca 2019 r. skierowanym przeciwko pracodawcy pracownik domagał się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy oraz zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za czas pozostawania bez pracy. W pozwie Marek K. zarzucił pracodawcy, że wskazany powód zwolnienia jest pozorny. Według pracownika nie doszło do likwidacji stanowiska, które zajmował przed zwolnieniem. Sąd pierwszej instancji wyrokiem z 30 lipca 2019 r. uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest bezskuteczne. Ponadto orzekł obowiązek dopuszczenia pracownika do dalszej pracy aż do chwili uprawomocnienia się wyroku. Marek K. pomimo iż jednostka rozwiązała z nim umowę, dalej jest w niej zatrudniony z zachowaniem dotychczasowych warunków pracy i płacy. W wypadku uwzględnienia przez sąd drugiej instancji apelacji pracodawcy i oddalenia powództwa nakaz ten przestaje obowiązywać. Sąd pierwszej instancji nie mógłby orzec dopuszczenia Marka K. do pracy, gdy w momencie wyrokowania umowa o pracę uległaby rozwiązaniu (tj. upłynąłby okres wypowiedzenia). Ponadto sąd nie mógłby tego orzec w wypadku przywrócenia pracownika do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Po 7 listopada 2019 r. sąd pracy na wniosek pracownika będzie mógł orzec o dopuszczeniu jego do pracy aż do chwili uprawomocnienia się wyroku także w sytuacji, gdy przywrócił pracownika do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz w razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, gdy jego okres już upłynął.
Ustawodawca nie określił przesłanek, którymi sąd powinien się kierować, oceniając wniosek pracownika. Nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania pracownika może nastąpić wyłącznie w szczególnych sytuacjach, gdy przemawia za tym istotny interes, np. wyrok dotyczy kobiety w ciąży. Jest to specyficzna instytucja, w której sąd poleca częściowo i na czas określony wykonać nieprawomocny wyrok.
Stan prawny przed i po zmianie przepisów
Obecnie, w praktyce orzeczenia, o jakich mówi art. 4772 § 2 k.p.c., zapadają bardzo rzadko, ponieważ ze względu na upływ okresu wypowiedzenia roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne przekształca się w toku procesu sądowego w roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy). Po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu umowy o pracę zastosowanie tego przepisu jest niemożliwe. Natomiast zmiana brzmienia tego artykułu oznacza, że po 7 listopada 2019 r. będzie to możliwe. Sąd przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika będzie mógł w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Lista problemów
O ile obecnie orzeczenie takiego obowiązku nie powoduje większych komplikacji, tak po wejściu w życie w nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego pracodawcy mogą mieć sporo problemów. Dotychczas obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy dotyczył pracownika, któremu nie rozwiązał się stosunek pracy. Tym samym zatrudnienie było właściwie kontynuowane. Po 7 listopada 2019 r. sąd będzie mógł orzec o przywróceniu pracownika do pracy wraz z tym obowiązkiem. W tym przypadku wyrok będzie zapadał już po rozwiązaniu stosunku pracy. Dodatkowo trzeba pamiętać, że orzeczenie to będzie nieprawomocne.
Gdy sąd drugiej instancji uwzględni apelację pracodawcy i oddali powództwo pracownika, to nakaz ten przestanie obowiązywać. Tu może powstać problem, ile świadectw pracy będzie musiał wydać pracodawca. Ponadto problematyczna może być kwestia, kiedy musi on je wydać pracownikowi.
Poza tym nie wiadomo, kiedy pracownikom szczególnie chronionym trzeba będzie wypłacić wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Czy trzeba będzie tego dokonać już w razie nałożenia obowiązku dalszego zatrudnienia, czy dopiero po prawomocnym wyroku? Czas pokaże, jak te wątpliwości będą rozwiązywane w orzecznictwie sądów pracy.
PODSTAWY PRAWNE
-
art. 1 pkt 164 ustawy z 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1469)
-
art. 4772 § 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1460; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495 )
©℗
LESZEK JAWORSKI
prawnik, specjalista ds. prawa pracy, absolwent studiów doktoranckich na WPiA Uniwersytetu Warszawskiego