Monitoring – różne formy i zastosowanie
W obecnym stanie prawnym brak jest regulacji dotyczących monitorowania pracowników w miejscu pracy. Monitoring może przybrać różne formy np. poprzez podsłuch, sprawdzanie wykazu połączeń telefonicznych, kontrola poczty elektronicznej, monitorowanie za pomocą kamer. W myśl Kodeksu pracy pracownik obowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie. Natomiast pracodawca ponosi ryzyko prowadzenia własnej działalności, a także ponosi odpowiedzialność w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej. Często pracodawcy chcąc uniknąć np. kradzieży, wejścia osób nieuprawnionych oraz w celu kontroli wykonywanych obowiązków przez pracowników, decydują się na zainstalowanie monitoringu. Decyzja o zastosowaniu monitorowania pracowników jest autonomiczną decyzją pracodawcy, jednakże dla jej legalności, pracodawca powinien poinformować o tym pracownika. Zasady zastosowania kamer mogą wynikać z regulaminu pracy i powinny być udostępnione dla wiadomości pracowników np. poprzez zamieszczenie takiej informacji na tablicy ogłoszeń.
Zobacz również: Utrata zaufania jako podstawa odwołania dyrektora szkoły
Monitoring a poszanowanie dóbr osobistych
W myśl przepisów prawa pracy pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr pracownika. Jednocześnie Konstytucja RP stanowi, iż jednym z głównych dóbr osobistych podlegających ochronie jest prawo do prywatności. Pracodawca wprowadzając monitoring w miejscu pracy winien zatem poczynić wszelkie kroki, aby zagwarantować pracownikom prawo do prywatności, jak najmniej ingerować w tę sferę pracownika, a środki zastosowane przez pracodawcę powinny być proporcjonalne do celów, jakim mają służyć. W szczególności nieznajdującym uzasadnienia jest zainstalowanie kamer np. w szatniach, toaletach czy palarniach.
Polecamy: Nowe umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne - PDF
Monitoring jako dowód w sądzie
W sądach często pracodawcy wykorzystują monitoring jako dowód w sprawie np. w celu wykrycia sprawcy kradzieży. Przypomnieć należy, iż do podstawowych obowiązków pracownika należy dbanie o dobro zakładu, a w przypadku ciężkiego naruszenia (np. kradzież) przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Pracodawca jednakże powinien używać takiego dowodu z ostrożnością, bowiem winien udowodnić, iż dowód ten jest niezbędny np. do wykrycia sprawcy kradzieży czy nieprzestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z drugiej strony pracodawca może również narazić się na pozwy ze strony pracowników o naruszenie dóbr osobistych. Decyzja o dopuszczeniu takiego dowodu w sprawie należy głównie do Przewodniczącego, jednakże praktyka pokazuje, że coraz częściej są to dowody uznawane jako wiarygodne, pozwalające wyjaśnić budzące wątpliwość zdarzenia. Dodatkowo często jest brak świadków w sprawie, a monitoring może posłużyć jako jedyne źródło do wydania wiarygodnego orzeczenia.
Czy pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika w celu oddania krwi
W jakiej sytuacji zleceniobiorca musi wykonać badania profilaktyczne