Nie, sam fakt tymczasowego aresztowania pracownika nie stanowi podstawy do jego dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Zawieszenie stosunku pracy aresztowanego pracownika może trwać maksymalnie 3 miesiące. Dopiero nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania przekraczająca ten okres, powodująca niemożność świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy (art. 66 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; dalej: k.p.).
Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 12 października 1976 r., w której stwierdził, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (sygn. akt I PZP 49/76).
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p., przyczynę usprawiedliwiającą zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym stanowi także popełnienie przez pracownika przestępstwa. Jednak warunkiem zastosowania w tym przypadku zwolnienia dyscyplinarnego jest fakt, że musi być ono popełnione w czasie trwania umowy o pracę, oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, oraz uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.
Zobacz również: Odmowa wykonania polecenia służbowego
Stosunek pracy pracownika samorządowego tymczasowo aresztowanego ulega zawieszeniu z mocy prawa (art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych). Tymczasowe aresztowanie jest środkiem zapobiegawczym, który zgodnie z art. 249 § 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (dalej: k.p.k.) może być stosowany w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo - także w celu zapobiegnięcia popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. Można je stosować tylko wtedy, gdy zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony faktycznie popełnił przestępstwo.
Z orzecznictwa
Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego.
Wyrok SN z 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76
W okresie zawieszenia pracownik samorządowy otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia, przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania. W przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego, pracownikowi samorządowemu należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia (nie dotyczy to warunkowego umorzenia postępowania karnego).
Z orzecznictwa
Rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.
Uchwała SN z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76
MAGDALENA KASPRZAK - doktor nauk prawnych, wykładowca, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń
PODSTAWY PRAWNE
art. 52 § 1, art. 66 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208)
art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458; ost.zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 645)
art. 249 § 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. Nr 89, poz. 555; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 694)
Polecamy serwis: Kadry i płace