Obowiązujący od 1975 roku Kodeks pracy jest jednym z aktów prawnych, do których obywatel sięga najczęściej. Większość uprawnień pracowniczych wynika z tej właśnie ustawy i każdy pracownik, który chce wyegzekwować przestrzeganie swoich praw zna jej podstawowe postanowienia. Jednak współczesny rynek pracy znacznie się różni od rynku pracy, który istniał w momencie tworzenia aktu. Wielokrotne nowelizacje mają na celu przystosowanie przepisów prawa do zmieniających się warunków pracy i zapewnienie możliwie najlepszej ochrony dla pracownika.
Polecamy: Komplet Zmiany w prawie pracy w 2016 r.
Obecnie największym problemem pracowników jest brak stabilizacji zatrudnienia. Nie dotyczy to tylko zmian podmiotów, na rzecz których świadczona jest praca, ale również zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę oraz wielu umów o pracę na czas określony.
Ograniczenie w ilości i długości umów na czas określony
Dotychczasowe przepisy dotyczące ochrony pracownika przed wielokrotnymi umowami na czas określony stanowiły, że trzecia z kolei umowa zawarta z tym samym pracodawcą ulega przekształceniu z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, o ile przerwy między umowami nie przekroczyły miesiąca. Ze względu na brak ograniczenia czasowego trwania umów i wprowadzenie jedynie ograniczenie ilości wielu pracowników latami pracowało na umowach na czas określony, co prowadziło do braku poczucia stabilizacji.
Zobacz również: Umowa zlecenia w urzędzie
Nowelizacja wchodząca w życie 22 lutego 2016 roku wprowadza 33 miesiące jako maksymalny czas trwania zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony zawartej między tymi samymi stronami oraz warunek, aby łączna ilość umów nie przekraczała trzech. Nie są to jednak warunki, które należy spełnić jednocześnie.
Przykład:
Pracownik zawarł umowę o pracę na czas 36 miesięcy. Od pierwszego dnia 34 miesiąca pracy jego umowa ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony.
Pracownik zawarł czwartą z kolei umowę o pracę na czas nieokreślony z tym samym pracodawcą, ale nie suma długości trzech poprzednich umów nie przekroczyła 33 miesięcy. Z dniem zawarcia czwartej umowy o pracę uważa się, że została zawarta umowa na czas nieokreślony.
W wyżej wymienionych sytuacjach nie ma znaczenia długość przerw pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę.
Należy jednak pamiętać, że istnieją takie rodzaje pracy, które nie podlegają wspomnianym regulacjom. Ustawa wyłącza stosowanie przepisów dotyczących zmiany umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, gdy:
- pracownik jest zatrudniony na zastępstwo w przypadku usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika;
- w przypadkach prac dorywczych i sezonowych;
- w celu wykonywania pracy w okresie kadencji;
- gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny, które przemawiają za tym aby przepisy uległy wyłączeniu w konkretnej sytuacji – wtedy pracodawca ma obowiązek zawiadomić Okręgowego Inspektora Pracy.
Podstawa prawna:
- Art. 251 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220); zmiana wejdzie w życie 22 lutego 2016 r.
Polecamy serwis: Kadry i płace