DGP: Praca zdalna. Zatrudnianie cudzoziemców. Nowe urlopy. Trzeźwość [Kodeks pracy 2023 r.]

• Praca zdalna w 2023 r.
• Zatrudnianie cudzoziemców w 2023 r.
• Dyrektywa work-life balance – nowe urlopy w 2023 r.
• Wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnieniem

Praca zdalna w 2023 r.

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i za każdym razem, gdy zostanie uzgodniona z pracodawcą. Praca zdalna będzie mogła być organizowana na wniosek pracownika lub pracodawcy oraz polecenie pracodawcy. To, czy pracownik może pracować zdalnie może zostać uzgodnione albo przy zawieraniu umowy o pracę albo już w czasie jej trwania. Pracodawca może odmówić pracy zdalnej, gdy nie jest ona możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty pracy zdalnej pracownika. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie.

Zatrudnianie cudzoziemców w 2023 r.

Zatrudnianie cudzoziemców w 2023 roku ma być w pełni zelektronizowane. Uzyskanie zezwolenia na pracę i przyjęcie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi będzie odbywać się za pośrednictwem specjalnego systemu informatycznego. Także postępowanie odwoławcze będzie prowadzone elektronicznie. Dodatkowo, w ramach tego systemu stworzona zostanie baza wynagrodzeń, która pomoże w ocenie, czy wynagrodzenie proponowane cudzoziemcowi jest porównywalne do wynagrodzeń oferowanych na lokalnym rynku pracy. Nowelizacja ustawy proponuje zrezygnowanie z tzw. Testu pracy. Oznacza to, że zostanie zlikwidowany wymóg przedstawienia w postępowaniu o wydanie zezwolenia na pracę informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy. Uproszczenie procedur nastąpi także w przypadku przedłużenia zezwolenia na pracę gdy pracodawca kontynuuje powierzenie pracy cudzoziemcowi na tym samym stanowisku. W tym wypadku wydawane będą zezwolenia na pracę z zachowaniem dotychczasowych ułatwień przewidzianych dla przedłużenia zezwolenia tj. możliwość wykonywania pracy w trakcie procedury wydania zezwolenia oraz wprowadzone będzie nowe ułatwienie polegające na rozpatrzeniu wniosku w pierwszej kolejności System teleinformatyczny umożliwi automatyczne pobieranie niezbędnych danych z systemów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Krajowej Administracji Skarbowej, Straży Granicznej, Krajowego Rejestru Karnego, Krajowego Rejestru Sądowego i Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, a także na monitorowanie rzeczywistego powierzenia pracy cudzoziemcowi, m.in. na podstawie informacji pozyskanych z innych systemów teleinformatycznych na temat daty wjazdu i wyjazdu cudzoziemca z terytorium Polski oraz treści zgłoszeń pracodawcy o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca, a także poprzez sprawdzenie czy odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne. Pozwoli to ustalić, czy umowa jest realizowana/kontynuowana zgodnie z zezwoleniem na pracę.

Dyrektywa work-life balance – nowe urlopy w 2023 r.

Przepisy dotyczące dyrektywy work-life balance nie trafiły jeszcze do Sejmu, ale implementacja unijnych przepisów jest już mocno opóźniona, więc można spodziewać się, że ustawodawca uchwali przepisy jak najszybciej i będą obowiązywały już w 2023 roku. Dyrektywa work-life balance dla pracownika oznacza przede wszystkim wprowadzenie większej liczby dni wolnych niż przewiduje to obecny Kodeks pracy. Dodatkowe wolne będzie przysługiwało:

1. Z powodu „siły wyższej” Dwa dodatkowe dni wolne lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego będzie przysługiwało pracownikom na okoliczność zdarzeń wywołanych działaniem tzw. Siły wyższej. Będzie ona musiała dotyczyć życia rodzinnego pracownika i obejmuje takie zdarzenia jak wypadek czy choroba. Wolne z powodu „siły wyższej” będzie przyznawane na innych warunkach niż urlop na żądanie. Przede wszystkim są to dodatkowe dni wolne – nie wliczają się one do ogólnej puli urlopu wypoczynkowego – korzystając z tego wolnego, nie zmniejszamy więc wymiaru urlopu przysługującego w danym roku. Poza tym za okres korzystania z wolnego z powodu „siły wyższej” przysługuje 50 proc. wynagrodzenia obliczanego jak za wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

2. Urlop opiekuńczy W projekcie zmian znajduje się także wprowadzenie urlopu opiekuńczego. Jego wymiar ma wynosić 5 dni w roku kalendarzowym i będzie mógł zostać wykorzystany celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny, lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Będzie on obejmował dzieci, rodziców oraz małżonka. Urlop opiekuńczy, podobnie jak wolne z powodu „siły wyższej” nie będzie wliczał się do puli urlopu wypoczynkowego, ale będzie on urlopem bezpłatnym. Wniosek o jego udzielenie, pracownik będzie musiał złożyć na 3 dni przed jego rozpoczęciem.

3. Zwiększenie wymiaru urlopu rodzicielskiego

Urlop rodzicielski, po wdrożeniu dyrektywy work-life balance będzie wynosił 41 tygodni, a w przypadku ciąży mnogiej – 43 tygodnie (obecnie jest to odpowiednio 32 i 34 tygodnie). Zwiększeniu ulegnie także wymiar przysługujący ojcu, ponieważ każde z rodziców będzie dysponowało 9 tygodniami niezbywalnego urlopu ( w tej chwili ojcowie mogą korzystać z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego).

Wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnieniem

Do 1 sierpnia 2022 Polska powinna wdrożyć rozwiązania wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Jej konsekwencją powinno być wprowadzenie obowiązku dla pracodawców podawania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany również do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zmiany te pozostają na etapie prac legislacyjnych. Możliwe, że wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2023 roku.

5 zmian w prawie pracy w 2023 roku. Sprawdź, co się zmieni

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”

„ Jak przygotować się do zmian w 2023 r.”