Jak uregulować dyżury domowe w przypadku telepracy?

PYTANIE

Moje pytanie dotyczy dyżurów pracowników zatrudnionych w formie telepracy. Pracownik zatrudniony na umowę o pracę, w której wskazano miejsce wykonywania pracy - siedzibę firmy, w trakcie trwania umowy podpisał z pracodawcą porozumienie zmieniające umowę o pracę, w którym wskazane jest wykonywanie pracy w formie telepracy, a miejscem jej wykonywania jest miejsce zamieszkania pracownika. Pracownicy do tej pory pełnili dyżury domowe w miejscu zamieszkania. Jaki zapis należy umieścić w porozumieniu o telepracy, żeby nadal dyżur pełniony w miejscu zamieszkania był traktowany jako dyżur domowy, a nie dyżur w miejscu pracy?

ODPOWIEDŹ

Ustalenie z pracownikiem, że praca wykonywana będzie w formie telepracy w miejscu zamieszkania, nie zmienia mieszkania lub domu pracownika w zakład pracy. Nadal jest to przede wszystkim miejsce, w którym koncentrują się sprawy życiowe (prywatne) pracownika i ciągle dyżury w tym miejscu powinny być traktowane jako dyżury domowe.

UZASADNIENIE

Dyżury pracownicze polegają na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Rozróżnienie na dyżury domowe i inne jest o tyle istotne, że przepisy Kodeksu pracy w znaczący sposób wyróżniają dyżury domowe w kontekście rekompensaty należnej dyżurującemu. Za dyżur pełniony w domu nie przysługuje żadna rekompensata na gruncie przepisów Kodeksu pracy.

Obecnie – w dobie przenośnych środków łączności - określenie „dyżury domowe” nabrało szerokiego znaczenia i nie dotyczy jedynie zobowiązania do przebywania w domu (mieszkaniu) pracownika, ale rozumieć je należy jako swoistą swobodę pracownika ograniczoną jedynie koniecznością stawienia się we wskazanym miejscu (siedziba zakładu pracy, siedziba kontrahenta, miejsce, w którym zainstalowany jest określony sprzęt itp.) w oznaczonym czasie po przekazaniu pracownikowi informacji o takiej konieczności. To ograniczenie może być oczywiście znaczne i sprowadzać się do faktycznego przebywania w domu, gdy podjęcie działań potencjalnie musi nastąpić bardzo szybko po poinformowaniu pracownika (wystąpienia zdarzenia, z którym wiąże się rozpoczęcie świadczenia pracy podczas dyżuru).

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (art. 675 k.p.). Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w takich warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Jeżeli telepraca odbywać ma się w domu pracownika, to dyżur narzucony telepracownikowi w jego domu nadal powinien być kwalifikowany jako dyżur domowy. Świadczenie pracy w formie telepracy w tym miejscu nie zmienia tego miejsca w zakład pracy.

O dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale (wyrok SN z 13 maja 2009 r., III PK 8/09).

Umowa o pracę nie musi wskazywać, że pracownik może być zobowiązany do pełnienia dyżurów, gdyż obowiązek ich pełnienia należy do obowiązków ustalonych przez przepisy Kodeksu pracy. Takie zapisy mogą się w niej oczywiście znaleźć, np. poprzez wskazanie, że pracownik (telepracownik) może być zobowiązany do pełnienia dyżurów po godzinach pracy zarówno w zakładzie pracy, innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak i w domu. Można dodać, że za dyżury domowe uznawane są przez strony umowy dyżury pełnione w domu (mieszkaniu) pracownika oraz dyżury pełnione „pod telefonem”.

Podstawa prawna:

art. 675 i 1515 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r., poz. 1320)

Autor: Marek Rotkiewicz