Proces oraz etapy naboru na stanowiska urzędnicze w samorządzie terytorialnym

Jest to pierwszy i bardzo ważny etap oferty. W przypadku, gdy kandydat nie spełnia któregoś z wymogów formalnych (nie posiada stosownego stażu pracy, ma nieodpowiedni profil wykształcenia), wówczas w zasadzie nie powinien składać swojej oferty, gdyż nie zostanie zaproszony do kolejnego etapu rekrutacji. Pozostaje oczywiście cień szansy na to: „że może jednak się uda”, „że może nie będą do tego przywiązywać, aż tak dużej wagi”. Bardziej pewne jest jednak to, iż nabór pozostanie nierozstrzygnięty niż to, że zostanie wybrana osoba, która nie spełnia wymogów formalnych.

Poza wymogami koniecznymi, wymieniane są również czasami wymogi dodatkowe, których spełnienie będzie weryfikowane w następnych etapach rekrutacji. Przy czym niespełnianie warunków dodatkowych nie powinno stanowić przeszkody do tego by kandydat został zaproszony do kolejnego etapu rekrutacji. Ewentualne kwestie związane z wymogami dodatkowymi będą tematem rozmowy w dalszym etapie rekrutacji.

3.    Przygotowanie i przesłanie oferty.

Kolejnym krokiem jest prawidłowe przygotowanie dokumentacji ofertowej. Składa się ona najczęściej z kilku standardowych oświadczeń i kserokopii, takich jak:

- CV;

- list motywacyjny (który czasami jest jeszcze określany, jako podanie o przyjęcie do pracy);

- oświadczenia o niekaralności za przestępstwo popełnione umyślnie, za przestępstwo skarbowe popełnione umyślnie, oświadczenie o posiadaniu polskiego obywatelstwa, oświadczenie o korzystaniu z pełni praw publicznych, oświadczenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych (wszystkie oświadczenia tego typu mogą być sporządzone w jednym dokumencie) wzór oświadczenia woli;

- kserokopie dokumentów poświadczających wykształcenie (świadectwo maturalne, dyplom ukończenia studiów);

Czasami urzędy przygotowują również własne kwestionariusze, które również należy uzupełnić i dołączyć do dokumentacji.

Zaznaczyć należy, iż pewien problem stanowi domaganie się kserokopii dokumentów poświadczających staż pracy od osób, które nadal pracują i nie posiadają takich dokumentów, jak świadectwo pracy. Domaganie się w tym przypadku np. kserokopii umowy o pracę jest nadużyciem prawa, gdyż kandydat na pracownika nie jest zobowiązany do przedstawiania tego typu dokumentu. Praktycznym wyjściem z tej sytuacji jest przedstawienie aktualnego zaświadczenia o zatrudnieniu z którego będzie wynikać co najmniej okres stażu pracy i zajmowane stanowisko. Urząd taki dokument powinien uznać za wystarczający. Ma to ważne znaczenie w sytuacji, gdy staż pracy jest jednym z warunków formalnych ogłoszenia. Wówczas nieprzedstawienie tego rodzaju dokumentu powoduje to, że kandydat nie zostaje zaproszony do kolejnego etapu rekrutacji.

Ważne   

Wszystkie oświadczenia woli kandydata, CV oraz list motywacyjny powinny być opatrzone własnoręcznym podpisem oraz datą. Brak daty i podpisu na którymkolwiek z tych dokumentów skutkuje tym, że nie zostają spełnione wymogi formalne i kandydat nie zostaje zaproszony do następnego etapu rekrutacji.

Przy wysyłce oferty należy zwrócić szczególną uwagę na termin nadsyłania dokumentów, a konkretnie na to, jaka data jest wiążąca dla urzędu (tj. data stempla pocztowego, czy data wpływu do urzędu). Jeśli datą końcową jest data wpływu wówczas ofertę należy wysłać z odpowiednim wyprzedzeniem.

Oferty można składać również osobiście w siedzibie urzędu, wtedy możemy zażądać od osoby przyjmującej ofertę poświadczenia jej wpływu.

4.    Zaproszenie do kolejnego etapu rekrutacji.

Jeżeli kandydat prawidłowo sporządził dokumentację ofertową i spełniał wszystkie wymagania formalne (niezbędne) powinien otrzymać informację (najczęściej telefoniczną) o kolejnym etapie rekrutacji. W sytuacji, gdy pracownik nie spełnia wszystkich wymagań formalnych, bądź nieprawidłowo sporządził dokumentację ofertową, jego kandydatura jest odrzucana i nie zostaje on zaproszony do kolejnych etapów rekrutacji.

Z informacji o kolejnym etapie rekrutacji kandydat powinien się dowiedzieć przede wszystkim tego, kiedy się on odbędzie (miejsce, data, godzina) oraz tego na czym będzie polegał; czy będą to testy sprawdzające wiedzę, rozmowa kwalifikacyjna itp. Z reguły kandydat jest informowany tylko o miejscu i czasie kolejnego etapu, wówczas może dopytać osoby która udziela mu informacji, o to na czym dokładnie dany etap będzie polegał (np. czy test będzie otwarty zamknięty z ilu pytań mniej więcej się składa?). Takie informacje pozwolą kandydatowi na lepsze przygotowanie się do tego kolejnego etapu rekrutacji.

Czytaj także: Konkurs na dyrektora szkoły>>

5.    Sprawdzenie wiedzy i umiejętności kandydata.

Kolejny etap naboru powinien polegać na weryfikacji umiejętności i wiedzy kandydata na tematy dotyczące stanowiska o które dana osoba się ubiega. Najczęściej sprawdzenie wiedzy dotyczy zagadnień merytorycznych zawartych w aktach prawnych, które na co dzień są związane z danym stanowiskiem. Ta część naboru realizowana jest w formie:

- testu wiedzy - służy on określeniu poziomu wiedzy teoretycznej u kandydatów biorących udział w procedurze naboru, testy najczęściej mają formę zamkniętych pytań, bądź też formę mieszaną, gdzie część pytań jest zamknięta, a część otwarta;

- testu praktycznego – który stosowany jest do weryfikacji poziomu, wymienionych w ogłoszeniu umiejętności praktycznych takich jak: sprawdziany umiejętności bezwzrokowego pisania, umiejętności redagowania pism urzędowych, umiejętności posługiwania się pakietem MS Office;

- rozmowy kwalifikacyjnej – ta forma selekcji, służy ustaleniu poziomu poszczególnych cech i umiejętności kandydatów. Jej celem jest uzyskanie i ocena informacji o kandydacie. Przy czym ta forma realizacji naboru jest najmniej formalna i wybór kandydata na takiej podstawie samej rozmowy kwalifikacyjnej może przejawiać symptomy dowolności.

Najczęściej sprawdzenie wiedzy i umiejętności kandydata na stanowisko urzędnicze w samorządzie terytorialnym odbywa się przy pomocy co najmniej dwóch z trzech przedstawionych powyżej narzędzi selekcji.

Z reguły kandydaci najpierw są zapraszani na test wiedzy, gdzie sprawdzana jest teoretyczna znajomość zagadnień związanych z danym stanowiskiem pracy. Następnie osoby, które uzyskały największą liczbę punktów (najczęściej zaprasza się od 2-5 kandydatów) z testu wiedzy, zapraszane są na rozmowę kwalifikacyjną, której wynik przesądza o tym, któremu z kandydatów zostanie zaproponowane stanowisko pracy.

6. Wybór kandydata

Co do zasady decyzja o wyborze kandydata powinna zapaść w dniu przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej – ostatniego etapu rekrutacji. Ma to uzasadnienie w tym, iż komisja jest tuż po rozmowach z każdym z kandydatów oraz posiada świeże i aktualne wrażenie co do każdej z tych osób.

Praktyka jednak często sprowadza się do tego, że decyzja o wynikach naboru jest ogłaszana po kilku dniach (nie wiedzieć czemu i bez jakiegoś racjonalnego uzasadnienia) w ten sposób, że informowana jest tylko osoba, która wygrała konkurs, a reszta kandydatów o wynikach naboru może dowiedzieć się z ogłoszenia.

Czytaj także: Zasady wynagradzania kierowników samorządowych ZOZ-ów>>

7.    Ogłoszenie wyników naboru.

Ustawa mówi o tym, iż z przeprowadzonego naboru kandydatów powinien być sporządzony protokół, który będzie zawierał całościowe informacje z przebiegu procesu naboru. Następnie niezwłocznie po przeprowadzonym naborze informacja o wyniku naboru jest upowszechniana przez umieszczenie na tablicy informacyjnej w jednostce, w której był przeprowadzony nabór, oraz opublikowanie w Biuletynie przez okres co najmniej 3 miesięcy. Powyższa informacja, zawiera:

    1)    nazwę i adres jednostki;

    2)    określenie stanowiska;

    3)    imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania;

    4)    uzasadnienie dokonanego wyboru albo uzasadnienie nierozstrzygnięcia naboru na stanowisko.

Poważne zastrzeżenia na tym etapie budzi często spotykane, lakoniczne uzasadnienie wyboru kandydata. Sformułowanie uzasadnienia w postaci zdania: „Kandydat w najwyższym stopniu spełnił oczekiwania komisji” jest przede wszystkim zbyt krótkie i co najważniejsze, nie mówi zupełni nic o samym wyborze danego kandydata. Ma to dodatkowo, krzywdzący charakter dla pozostałych kandydatów, którzy brali udział w procesie naboru i o jego wynikach mogą się dowiedzieć jedynie z ogłoszenia.

Na tym etapie pojawiają się również tego typu wątpliwości jak, dlaczego nie został wybrany kandydat z największą ilością punktów z testu wiedzy, kandydat z doświadczeniem w pracy w administracji, z lepszym wykształceniem, itp. Zatem uzasadnienie wyboru kandydata powinno przede wszystkim rozwiewać wszelkie wątpliwości związane z wyborem danej osoby. W przeciwnym wypadku dochodzi do sytuacji, w której pojawia się nieodparte wrażenie, że komisja ma problem z uzasadnieniem tego, dlaczego dokonała takiego a nie innego wyboru. Co za tym idzie wybrała osobę, która nie była tą najlepszą.      

Podstawa prawna:

•  Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458).

Andrzej Szczerbowski

samorzad.infor.pl