Jak liczyć terminy na poinformowanie pracownika o zmniejszeniu jego etatu lub pensji [przykład]

• Co to jest wypowiedzenie zmieniające?
• Okres wypowiedzenia po wypowiedzeniu zmieniającym
• Pouczenie pracownika przy wypowiedzeniu zmieniającym
• Wypowiedzenie zmieniające a oświadczenia o odmowie
• Jak uzasadnić wypowiedzenie zmieniające?
• Jak ustalić połowę okresu wypowiedzenia przy wypowiedzeniu zmieniającym?
• Regulamin wynagradzania a wypowiedzenie zmieniające

Poniżej fragment publikacji z Rachunkowość Budżetowa:

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Jeśli więc w tych kwestiach miałyby zajść zmiany, np. obniżenie wymiaru czasu pracy, zmniejszenie wynagrodzenia, to wówczas treść umowy o pracę wymaga aktualizacji. Jednak nie można zrobić tego w dowolny sposób. To znaczy, że pracodawca nie może po prostu oznajmić pracownikowi, że od podanej daty będzie pracował w niższym wymiarze albo zarabiał mniej. Musi zastosować tu pewne procedury.

Co to jest wypowiedzenie zmieniające?

Jeśli zawarcie porozumienia o zmianie warunków umowy nie jest możliwe, pracodawca może jednostronnie dokonać czynności wypowiedzenia warunków płacy lub pracy na podstawie art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające. Ta instytucja polega na złożeniu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaproponowaniu nowych na piśmie. Dopiero wtedy wypowiedzenie uważa się za dokonane. Oczywiście dodatkową przesłanką jest to, by oświadczenie woli pracodawcy trafiło do pracownika w taki sposób, by miał on realną szansę zapoznania się z jego treścią. Co ważne, wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie tylko wtedy, gdy dotyczy warunków umowy, a nie jej rodzaju. Rodzaj umowy wolno zmienić w drodze porozumienia zmieniającego lub podpisując nowy angaż.

Wypowiedzenie niesie za sobą określone skutki - prowadzi do wejścia w życie nowych punktów umowy o pracę albo do ostatecznego jej rozwiązania.

Okres wypowiedzenia po wypowiedzeniu zmieniającym

Następuje to po upływie okresu wypowiedzenia, które - tak jak w przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę - zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przypomnijmy, że w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony i określony wynosi ono:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zakończenie zależy tutaj od działań pracownika.

Pouczenie pracownika przy wypowiedzeniu zmieniającym

Jeśli pracownik nie zaakceptuje przedstawionych, nowych warunków, powinien przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie w tej sprawie, a pouczenie o tym powinno być zawarte w piśmie pracodawcy wypowiadającym warunki płacy/pracy. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Odmowa jest równoznaczna z tym, że po upływie okresu wypowiedzenia umowa ulegnie rozwiązaniu.

Wypowiedzenie zmieniające a oświadczenia o odmowie

Jeśli natomiast pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie, uważa się, że pogodził się z nowym stanem faktycznym i gdy okres wypowiedzenia minie, nowe warunki zaczną obowiązywać. Innymi słowy, pracownik będzie zatrudniony w mniejszym wymiarze czasu pracy i/lub za niższym wynagrodzeniem.

Jak uzasadnić wypowiedzenie zmieniające?

Należy podkreślić, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Jak ustalić połowę okresu wypowiedzenia przy wypowiedzeniu zmieniającym?

Połowę okresu wypowiedzenia ustala się, stosując ogólne zasady, dotyczące biegu wypowiedzenia umowy o pracę. Upływ połowy tego okresu ustala się, biorąc pod uwagę moment jego zakończenia (nie wliczając do tego biegu dnia, w którym wypowiedzenia dokonano). Dla przypomnienia, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Zgodnie z wyrokiem SN z 12 lipca 2012 r. (sygn. akt II PK 300/11), połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub płacy, wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do upływu (końcowej daty) okresu wypowiedzenia, który przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

PRZYKŁAD 2

Pracownikowi dotychczas zatrudnionemu na pełen etat pracodawca zaproponował obniżenie etatu do 1/2 wraz z obniżeniem wynagrodzenia. Pracownik nie wyraził zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. Stąd 14 lipca 2022 r. pracodawca wręczył mu wypowiedzenie zmieniające, którego okres wynosi 1 miesiąc. Wypowiedzenie upłynęło 31 sierpnia 2022 r. Licząc - zgodnie z powołanym wyrokiem SN - początek biegu wypowiedzenia rozpoczął się 15 lipca, połowa okresu wypowiedzenia wypadała po 24 dniach (od 15 lipca do 31 sierpnia = 48 dni; 48 dni : 2 = 24 dni), czyli 7 sierpnia. Jeżeli do tego czasu pracownik nie zgłosił odmowy, to od 1 września 2022 r. przeszedł na niższy wymiar. Jeśli natomiast złożył w tym terminie oświadczenie o nieprzyjęciu propozycji obniżenia etatu, umowa o pracę rozwiązała się 31 sierpnia 2022 r.

Regulamin wynagradzania a wypowiedzenie zmieniające

Konieczność dokonania wypowiedzeń zmieniających może być także skutkiem zmian, jakie następują w wewnętrznych aktach płacowych, np. układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania, które stanowią źródła prawa pracy. Szczególnie, jeśli są to zmiany negatywne dla pracowników, gdyż przewidują obniżkę płac, likwidację niektórych składników wynagrodzenia, np. premii czy dodatków.

Jak bowiem wynika z art. 241¹³ k.p., postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Te same zasady dotyczą regulaminu wynagradzania, jeśli pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy.

Podstawa prawna

• art. 29, art. 30, art. 36 § 1, art. 42, art. 77² § 6, art. 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)

Powołane orzeczenia sądów

• wyrok SN z 12 lipca 2012 r. (sygn. akt II PK 300/11)

©℗

IZABELA NOWACKA