Prawo do trzynastki i odprawy rentowej chorego pracownika

• Prawo do trzynastki
• Prawo do odprawy rentowej

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Pracownik, który nie przepracował zatem co najmniej 6 miesięcy w danym roku, nie otrzyma trzynastki. Jeśli rozwiązanie stosunku pracy pracownika zbiega się w czasie z nabyciem przez niego uprawnień do renty z tytułu niezdolności do pracy, to ma on prawo do odprawy rentowej.

Czytaj także: Urlop macierzyński i okresy choroby a prawo do trzynastki>>

Prawo do trzynastki

Podstawowym warunkiem uprawniającym pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest przepracowanie u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej; dalej: ustawa o trzynastkach). Spełnienie tego warunku uprawnia pracownika do trzynastki w pełnej wysokości, czyli w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego. Natomiast pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego – pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Do 7 lipca br. mieliśmy do czynienia z różnymi interpretacjami pojęcia „przepracowanie”. Według jednej z nich pojęcie to oznaczało „faktycznie przepracowany przez pracownika okres”, a według innej – pod uwagę należało brać „okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu” – bez względu na to, czy faktycznie świadczył pracę.

Problem rozwiązała uchwała Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r. (sygn. akt III PZP 3/11), zgodnie z którą okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o trzynastkach.

Uchwałą tą Sąd Najwyższy odmówił prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikowi podlegającemu przepisom ustawy o trzynastkach, który w roku kalendarzowym był niezdolny do pracy z powodu choroby przez okres ponad sześciu miesięcy. Sąd potwierdził, że pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany okres co najmniej sześciu miesięcy nie jest tożsame z „przepracowaniem” tego okresu, a co za tym idzie – nie jest też wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Istotne jest bowiem to, czy przez co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia w roku kalendarzowym pracownik faktycznie wykonywał pracę. W tym kontekście niezdolność do pracy – zarówno w okresie pobierania przez pracownika wynagrodzenia jak i zasiłku chorobowego – nie może być wliczona do tego okresu.

Mimo że w omawianej uchwale sąd odniósł się jedynie do okresu niezdolności do pracy, należy przyjąć, że zawarte w niej tezy będą również pomocne przy interpretacji innych stanów niewykonywania pracy – szczególnie tych związanych z okresami usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które przysługuje wynagrodzenie.

Czytaj także: Ustalenie praw pracownika do trzynastki>>

ZAPAMIĘTAJ!

Przyjmując stanowisko Sądu Najwyższego, pracownik nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego pod warunkiem przepracowania co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym.

Pracownik, o którym mowa w pytaniu, pozostaje w zatrudnieniu do 31 sierpnia 2011 r. Jednocześnie od 1 marca 2011 r. jest niezdolny do pracy z powodu choroby. W 2011 r. pracownik ten faktycznie przepracował zatem jedynie dwa miesiące (styczeń i luty). Mimo że pracownik ten pozostawał w zatrudnieniu w danym roku kalendarzowym przez 8 miesięcy, nie nabędzie prawa do trzynastki, gdyż nie wypracował wymaganych 6 miesięcy.

Jak wynika z art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane jedynie w szczególnych przypadkach. Powodem ustania zatrudnienia naszego pracownika będzie upływ okresu, na jaki umowa na czas określony została zawarta lub upływ okresu pobierania zasiłku chorobowego. Żaden z warunków uprawniających pracownika do trzynastki – mimo nieprzepracowania wymaganego okresu 6 miesięcy – nie zostanie spełniony. Pod uwagę będziemy zatem brali faktycznie przepracowany przez tego pracownika okres, a ten jest krótszy niż 6 miesięcy i nie uprawnia go do otrzymania trzynastki.

---

Prawo do odprawy rentowej

Stosownie do art. 38 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, pracownikowi samorządowemu, w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości:

● po 10 latach pracy – dwumiesięcznego wynagrodzenia,

● po 15 latach pracy – trzymiesięcznego wynagrodzenia,

● po 20 latach pracy – sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Z dosłownego brzmienia przepisów można by wnosić, że są cztery przesłanki nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej:

● spełnienie przez pracownika warunków uprawniających do jednego z tych świadczeń,

● przejście na emeryturę lub rentę,

● rozwiązanie stosunku pracy oraz

● związek między rozwiązaniem stosunku pracy i przejściem na emeryturę lub rentę.

Czytaj także: Inne usprawiedliwione nieobecności w pracy a podstawa trzynastki>>

Związek rozwiązania stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę nie jest tym samym, czym rozwiązanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę. Nabycie prawa do jednego z tych świadczeń, a właściwie przyznanie go, nie musi wobec tego stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter:

● czasowy – gdy rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia, niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy,

● przyczynowy – gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia,

● czasowo-przyczynowy – gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia.

Dlatego odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w okresie niezdolności do pracy, jeżeli:

● nabył prawo do renty z tego tytułu bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, albo

● jeżeli zgłosił wniosek o to świadczenie przed ustaniem zatrudnienia.

Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje pracownikowi także wówczas, gdy przejście na emeryturę albo rentę następuje w zbiegu z innymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy, np. długotrwałej niezdolności do pracy czy zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Z tego też względu ustanie stosunku pracy w związku z upływem czasu, na jaki zawarta była umowa o pracę, nie wyłącza prawa pracownika do odprawy.

Prawo do odprawy nie jest zatem uzależnione ani od sposobu rozwiązania stosunku pracy, ani od tego, który z podmiotów dokonuje jego rozwiązania.

Czytaj także: Jak obliczyć odprawy dla pracowników samorządowych>>

Z ORZECZNICTWA

Ponieważ ustawodawca użył terminu „ustanie”, również wygaśnięcie stosunku pracy nie pozbawia pracownika prawa do tego świadczenia.

Wyrok SN z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 174/99

PODSTAWY PRAWNE

• Ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 157, poz. 1241)

• Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 134, poz. 777)