| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Wynagrodzenia > Ustalenie praw pracownika do „trzynastki”

Ustalenie praw pracownika do „trzynastki”

Z początkiem 2011 r. ustalamy uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jedna z pracownic korzystała w zeszłym roku z kilku zwolnień lekarskich oraz z urlopu macierzyńskiego. W 2010 r. przepracowała łącznie 6 miesięcy. Czy pracownica ta ma prawo do „trzynastki”? Jeżeli tak, to czy „trzynastka” powinna być proporcjonalnie obniżona o okresy nieświadczenia przez nią pracy

Pracownica ma prawo do trzynastki w pełnej wysokości – czyli za 12 miesięcy. Przy obliczaniu wysokości nagrody nie będzie jednak uwzględnione wynagrodzenie z tytułu choroby pracownicy, jak również zasiłek pobierany przez nią podczas urlopu macierzyńskiego.

Podstawowym warunkiem uprawniającym pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest przepracowanie u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej). Jednocześnie spełnienie tego warunku uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości.

Jak jednak należy rozumieć pojęcie „przepracowanie”? Istnieją dwie interpretacje. Zdaniem Sądu Najwyższego, prawo do dodatkowego świadczenia zależy od czasu faktycznej i efektywnej pracy (uchwała SN z 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03). W uzasadnieniu Sąd wskazał, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Dopuszczalną przerwą objęte są tylko urlopy wychowawcze, dla poratowania zdrowia lub urlop dla celów naukowych, artystycznych lub zawodowych (udzielany nauczycielowi albo nauczycielowi akademickiemu), które powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku, nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok.

Zgodnie z drugą interpretacją – podzielaną m.in. przez Ministerstwo Pracy – do okresów pracy uwzględnianych przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć cały okres pozostawania w stosunku pracy – niezależnie od tego, czy praca była rzeczywiście świadczona.

Nie można zatem jednoznacznie stwierdzić, która interpretacja jest właściwa. Łatwo jednak zauważyć, że druga z nich jest korzystniejsza dla pracownika i dodatkowo popierana przez resort pracy.

Przyjmując zatem stanowisko, że prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nabywa pracownik, który przez cały rok przebywał w zatrudnieniu, należy wskazać, jakie okresy nieobecności w pracy – uregulowane przepisami ustawy z 25 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) – nie pozbawiają go prawa do trzynastki.

Czytaj także: Dodatek stażowy w trzynastce wliczany w całości>>

Wśród okresów nieświadczenia pracy, zaliczanych do stażu pracy pracownika, wyróżniamy:

dni wolne z tytułu opieki nad dzieckiem – pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni; pracownik za czas takiego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 188 k.p.),

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYNAGRODZENIA

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

Magda Judejko

prawnik i PM kancelarii SWLEX

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »