Reorganizacja struktury szkoły i związana z tym likwidacja stanowiska

• ODPOWIEDŹ
• UZASADNIENIE
• Okres wypowiedzenia umowy
• Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę
• Reorganizacja struktury szkoły i związana z tym likwidacja stanowiska przyczyną wypowiedzenia
• LICZBA ZATRUDNIONYCH A PODSTAWA ROZWIĄZANIA UMOWY
• ZAPAMIĘTAJ!
• Niedopuszczalność wypowiedzenia umowy
• Likwidacja stanowiska pracy a prawo do odprawy
• Prawo pracownika do odwołania się do sądu pracy
• Podstawa prawna rozwiązania na świadectwie pracy

ODPOWIEDŹ

Zmiana struktury organizacyjnej szkoły i związany z tym brak potrzeb kadrowych na danym stanowisku stanowi podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w związku z likwidacją jego etatu.

UZASADNIENIE

Pracownicy niepedagogiczni, a więc pracownicy administracji i obsługi zatrudnieni w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego są pracownikami samorządowymi (art. 2 pkt 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych; dalej: ustawa o pracownikach samorządowych). Podstawą ich zatrudnienia jest umowa o pracę, która może być zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony (art. 4 ust. 1 pkt 3 i art. 16 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych).

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, łączący strony stosunek pracy rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

- art. 30 § 1 pkt 1-3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.).

Okres wypowiedzenia umowy

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownikiem administracji i obsługi na czas nieokreślony zależy od okresu jego zatrudnienia w danej szkole i wynosi:

2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

- art. 36 § 1 k.p.

Do wskazanych okresów wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także jeśli z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 k.p.).

Warto wspomnieć, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.).

Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Pracodawca w składanym oświadczeniu podaje pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, a także wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 i 5 k.p.). Obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie ma natomiast pracownik.

Wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być określona w sposób jasny, zrozumiały, dostatecznie konkretny oraz powinna być prawdziwa. Należy zaznaczyć, że przyczyna wypowiedzenia jest konkretna wówczas, gdy jest obiektywnie i wyraźnie wskazane, jakie zarzuty ma pracodawca w stosunku do pracownika, z kolei prawdziwa jest wówczas, gdy jest rzeczywiście istniejąca. Ponadto przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i aby miał możliwość dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe (wyrok SN z 2 czerwca 2017 r., sygn. akt III PK 114/16).

Brak określenia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub jej nieprecyzyjne skonkretyzowanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń.

Reorganizacja struktury szkoły i związana z tym likwidacja stanowiska przyczyną wypowiedzenia

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niepedagogicznym szkoły może być reorganizacja struktury szkoły i związana z tym likwidacja jego stanowiska. Jednak konsekwencje wynikające z tego sposobu zakończenia stosunku pracy są różne w zależności od liczby zatrudnionych osób.

LICZBA ZATRUDNIONYCH A PODSTAWA ROZWIĄZANIA UMOWY

• Jeśli w szkole zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, likwidacja stanowiska dokonywana jest na podstawie przepisów Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem.
• Jeśli w szkole zatrudnionych jest powyżej 20 osób, likwidacja stanowiska określana jest jako wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, które regulują przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

Potrzeba dokonania zmian w strukturze organizacyjnej szkoły i związane z tym zwolnienie pracowników administracji i obsługi może być spowodowane np. zmniejszeniem liczby uczniów, likwidacją kuchni w szkole i przejściem na usługi cateringowe, a także zmniejszeniem powierzchni użytkowej szkoły.

ZAPAMIĘTAJ!

Jeśli zmiana struktury organizacyjnej szkoły powoduje konieczność likwidacji jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, wówczas dyrektor szkoły, wypowiadając umowę o pracę pracownikowi administracji czy obsługi, który jest zatrudniony na tym konkretnym stanowisku pracy, uzasadnia swoją decyzję likwidacją danego stanowiska pracy.

Natomiast jeśli w wyniku reorganizacji szkoły niezbędna jest likwidacja jednego stanowiska spośród kilku podobnych, wówczas dyrektor dokonuje oceny pracowników i wybiera spośród nich tego pracownika, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę dyrektor podaje jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska oraz wskazuje kryteria doboru pracownika do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r., sygn. akt III PK 97/17).

Niedopuszczalność wypowiedzenia umowy

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z ochrony tej wyłączony jest jednak pracownik, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 39 i 40 k.p.).

Likwidacja stanowiska pracy a prawo do odprawy

W przypadku likwidacji stanowiska niepedagogicznego w szkole, w której zatrudnionych jest do 20 osób, zwalnianemu pracownikowi nie wypłaca się odprawy pieniężnej. Natomiast likwidacja stanowiska pracy w szkole, w której jest zatrudnionych powyżej 20 osób w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, wiąże się z wypłatą odprawy, która stanowi wysokość:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat

- art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Prawo pracownika do odwołania się do sądu pracy

Pracownik ma prawo wnieść do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę i ma na to 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 44 i art. 264 § 1 k.p.).

Jeśli sąd rozpoznający sprawę uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, wówczas - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Podstawa prawna rozwiązania na świadectwie pracy

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska w świadectwie pracy w ust. 4 lit. a) pracodawca wpisuje art. 30 § 1 pkt 2 k.p.

Dodatkowo w razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika w szkole zatrudniającej powyżej 20 pracowników - podaje art. 10 (dot. zwolnień indywidualnych) ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Podstawa prawna

• art. 30 § 1 pkt 1-3, § 21, § 3-5, art. 36 § 1-11, art. 39-41, art. 44, art. 45 § 1, art. 264 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 2 pkt 3, art. 16 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
• art. 8 ust. 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608)

Powołane orzeczenia sądów

• wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r. (sygn. akt III PK 97/17)

ANNA RYL
doktor nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy i finansów publicznych, praktyk kontroli