Zwolnienie dyscyplinarne i przywrócenie do pracy. Co z prawem do trzynastki?

• Dyscyplinarne zwolnienie z pracy a prawo do trzynastki

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy a prawo do trzynastki

PROBLEM

Pracownik został zatrudniony w 2012 r., zwolniony dyscyplinarnie w grudniu 2021 r., przywrócony do pracy ugodą przed sądem, zawartą 18 lipca 2022 r. W dniach od 1 stycznia 2022 r. do 1 marca 2022 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, następnie od 2 marca 2022 r. – 1 sierpnia 2022 r. przypadał okres usprawiedliwionej nieobecności, zaliczany do stażu pracy z wypłaconym zaległym wynagrodzeniem, na podstawie ugody przed sądem. Następnie od 2 sierpnia 2022 r. – 30 listopada 2022 r. była nieobecność usprawiedliwiona niepłatna (okres wypowiedzenia) - z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy. Czy pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2022 r.?

RADA

Z przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej wynika, iż pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Możliwość nabycia dodatkowego wynagrodzenia wymiarze proporcjonalnym uzależniona jest natomiast od przepracowania co najmniej 6 miesięcy. Okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, okres usprawiedliwionej nieobecności, zaliczany do stażu pracy z wypłaconym zaległym wynagrodzeniem, na podstawie ugody przed sądem jak również okres nieobecności usprawiedliwiona niepłatna (okres wypowiedzenia)- przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy nie są okresami „przepracowania” zarówno roku jak również co najmniej sześciu miesięcy - co oznacza, iż pracownik w omawianej sytuacji nie ma roszczenia w sprawie wypłacenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

UZASADNIENIE

Każdy pracownik - czyli osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy ma prawo do wynagrodzenia za pracę. W przypadku pracowników zaliczanych do szeroko rozumianej sfery publicznej, w zakresie wynagrodzenia pojawia się dodatkowy przywilej w postaci dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jest ono regulowane przepisami ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Zasadą jest, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Przepisy nie definiują pojęcia „przepracowanie” na potrzeby ustalenia rocznego lub przynajmniej 6 miesięcznego okresu przepracowania - można jednak spotkać się z zasadnym poglądem zgodnie z którym przed pracowanie w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym oznacza faktyczne - efektywne wykonywanie pracy a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.

Uwzględniając powyższe, okresy o których mowa w pytaniu przypadające w 2022 roku z oczywistych względów nie mogą być zaliczone do okresu efektywnego przepracowania - wykonywania obowiązków pracowniczych, co sprawia, iż pracownik nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Podstawa prawna:

art. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. 1997 nr 160 poz. 1080).

Sebastian Kryczka

Fragment artykułu pochodzi z kompleksowej bazy wiedzy INFORLEX. Szukasz wiarygodnych aktualności, porad i artykułów dotyczących zmian w prawie i podatkach, komentarzy ekspertów oraz indywidualnego doradztwa? INFORLEX jest dla Ciebie! Zyskaj bezpłatny dostęp do INFORLEX >>