Umowa o pracę na okres próbny i umowa o pracę na czas określony 2025 r. Na jaki czas mogą zostać zawarte?

• Umowa o pracę na okres próbny
• Umowa o pracę na czas określony

Wśród umów o pracę wyróżnić można umowę o pracę jak już wyżej zostało wspomniane, można wyróżnić umowę o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na trzy miesiące w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Są jednak wyjątki. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający jednego miesiąca, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, lub dwóch miesięcy, w przypadku, zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony, który będzie wynosił co najmniej sześć miesięcy, ale będzie krótszy niż 12 miesięcy. W obu przypadkach, obie strony mogą jednorazowo wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższy okres maksymalnie o miesiąc. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Umowa o pracę na czas określony

Zgodnie z Kodeksem pracy, nie można nieskończenie wiele razy zawierać umów o pracę na czas określony. Stanowi o tym art. 25 [1] Kodeksu pracy.

Bardzo ważne jest pilnowanie powyższych ograniczeń. W przypadku, gdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona powyżej (tj. powyżej trzech), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie wyżej określonego okresu, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Kiedy nie stosuje się tego ograniczenia?

Powyższe ograniczenie nie ma zastosowania w przypadku umów zawartych na czas określony w celu

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

Należy jednak pamiętać, że powyższe ograniczenie nie ma zastosowania w wymienionych wyżej przypadkach, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Powyższy przepis nie obowiązuje także w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu. Więcej informacji na temat zawierania umów oraz najnowszych zmian w prawie pracy znaleźć można w naszej Bazie wiedzy oraz w publikacji: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami.