REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika/ Fot. Fotolia
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika/ Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracownica zatrudniona u pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy przebywała na zwolnieniu lekarskim nieprzerwanie 182 dni do dnia 29 czerwca 2014 r. i z tym dniem został wyczerpany okres zasiłkowy. Nie skontaktowała się z pracodawcą w sprawie skierowania na ew. badanie kontrolne, ani nie zgłosiła gotowości do pracy. Następnie listownie przesłała kolejne zwolnienie lekarskie na okres od 4 do 13 lipca 2014 tj. po 4-dniowej przerwie.

W rozmowie telefonicznej lekarz wystawiający zwolnienie lekarskie stwierdził, że zwolnienie dotyczy nowej jednostki chorobowej, więc rozpoczyna nowy okres zasiłkowy. Pracodawca nie będzie miał możliwości skorzystania z rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1.1.b ponieważ pracownica nie pobiera świadczenia rehabilitacyjnego. Czy w związku z przedstawioną sytuacją (zwolnienie lekarskie prawdopodobnie będzie kontynuowane) pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę? Jeśli tak, w jakim trybie?

REKLAMA

Tak, ponieważ pracownica nie stawiła się do pracy po długotrwałej chorobie i nie usprawiedliwiła swojej 4 dniowej nieobecności pracodawca może uznać to jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 kp.

Pracodawca powinien pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika, wymaga uzasadnienia podjętej decyzji.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w następujących przypadkach:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz również: Jaki jest limit godzin nadliczbowych

REKLAMA

Przepisy prawa pracy nie określają co należy rozumieć przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych Ocenienie, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ciężkim naruszeniem może być niestawienie się do pracy i nieusprawiedliwienie swojej nieobecności w określonym terminie. Sąd Najwyższy w wyroku Społecznych z dnia 22 czerwca 1972 r., sygn. akt III PRN 31/72 stwierdził , że "nieobecność w pracy w ciągu dwóch dni czołowego pracownika, jakim w przedsiębiorstwie jest główny księgowy, spowodowana nadużyciem alkoholu lub niedyspozycją wskutek nadużycia alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W innym wyroku Sąd uznał, że spóźnianie się do pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro tak, to tym bardziej stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81, w którym sąd podkreślił, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy - art. 52 § 2 K.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Należy wskazać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie także w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Decyzję w sprawie zwolnienia pracownika, pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą należy zawiadomić także o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma jakieś zastrzeżenia, to wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Stosując ten tryb do pracowników objętych szczególną ochroną (np. kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, społecznego inspektora pracy, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej) pracodawca musi uzyskać zgodę organizacji związkowej.

Podstawa prawna:

Art. 52, art. 53 ustawy Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94)

Joanna Skrobisz, prawnik, specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Polecamy serwis: Kadry i płace

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR LEX Sektor Publiczny
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Księgowość budżetowa
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowa tabela miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego dla pozostałych pracowników urzędów i jednostek [projekt rozporządzenia z 4 marca 2024 r.]

    Zmiany w rozporządzeniu w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Od 1 kwietnia 2024 r. 128 799 zł jednorazowego odszkodowania i 1431 zł za procent uszczerbku na zdrowiu [wypadki przy pracy]

    Monitor Polski: obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, które będą obowiązywały od 1 kwietnia 2024 r. do 31 marca 2025 r.

    Od 1 marca świadczenie wyniesie 336,36 zł. Ważniejsze, ze Senat chce objąć nim samorządowców sprzed 1990 r.

    Skrócenie do 7 lat okresu pełnienia funkcji sołtysa uprawniającego do otrzymania świadczenia i przyznanie świadczeń dla sołtysów pełniących funkcję przed 1990

    Każda pensja w budżetówce ma być wyższa o 20% (i więcej) od pensji minimalnej dla "wszystkich". Na dziś 5090 zł. Tego chcą związkowcy

    Pensja minimalna w budżetówce ma być wyższa o 20% od pensji minimalnej dla "wszystkich". Tego chcą związkowcy ze "Związkowa Alternatywa".

    REKLAMA

    Trzeba określić maksymalny poziom wynagrodzeń zasadniczych pracowników

    W regulaminach wynagrodzenie zasadnicze ustala się dla danego stanowiska pracy widełkowo – z podaniem kwoty minimalnej i maksymalnej.

    Nauczycielskie świadczenia kompensacyjne to odpowiednik emerytur pomostowych. Ile osób je pobiera?

    W grudniu 2023 r. świadczenia kompensacyjne pobierało 13,1 tys. osób, a przeciętna wysokość "kompensówki" wynosiła 3617,29 zł. Tak wynika z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

    Nowe Standardy - Global Internal Audit Standards™

    Nowe Standardy mówią jasno – jako audytorzy jesteśmy częścią organizacji, i – oczywiście zachowując pełen obiektywizm – pomagamy jej osiągnąć właściwe cele.

    Roczne sprawozdanie o udzielonych zamówieniach a likwidacja gminnej jednostki budżetowej

    Na jakim podmiocie ciąży obowiązek złożenia rocznego sprawozdania o udzielonych zamówieniach w przypadku likwidacji gminnej jednostki budżetowej?

    REKLAMA

    Ustawa budżetowa na 2024 rok bez poprawek Senatu. Trafi teraz do podpisu Prezydenta

    Prezydent RP może podpisać ustawę budżetową, ewentualnie - zwrócić się do Trybunału Konstytucyjnego o ocenę zgodności jej zapisów z ustawą zasadniczą.;

    Samorządy mogą odetchnąć – w 2024 roku nie będzie obowiązkowego KSeF

    Wdrożenie KSeF budzi wiele emocji, a szczególnie dużo jest ich w jednostkach budżetowych objętych centralizacją. Z uwagi na ich szczególną strukturę, wdrożenie KSeF wiązałoby się w ich przypadku z jeszcze większymi komplikacjami, niż u pozostałych podatników.

    REKLAMA