Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika

W rozmowie telefonicznej lekarz wystawiający zwolnienie lekarskie stwierdził, że zwolnienie dotyczy nowej jednostki chorobowej, więc rozpoczyna nowy okres zasiłkowy. Pracodawca nie będzie miał możliwości skorzystania z rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1.1.b ponieważ pracownica nie pobiera świadczenia rehabilitacyjnego. Czy w związku z przedstawioną sytuacją (zwolnienie lekarskie prawdopodobnie będzie kontynuowane) pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę? Jeśli tak, w jakim trybie?

Tak, ponieważ pracownica nie stawiła się do pracy po długotrwałej chorobie i nie usprawiedliwiła swojej 4 dniowej nieobecności pracodawca może uznać to jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 kp.

Pracodawca powinien pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika, wymaga uzasadnienia podjętej decyzji.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w następujących przypadkach:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zobacz również: Jaki jest limit godzin nadliczbowych

Przepisy prawa pracy nie określają co należy rozumieć przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych Ocenienie, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ciężkim naruszeniem może być niestawienie się do pracy i nieusprawiedliwienie swojej nieobecności w określonym terminie. Sąd Najwyższy w wyroku Społecznych z dnia 22 czerwca 1972 r., sygn. akt III PRN 31/72 stwierdził , że "nieobecność w pracy w ciągu dwóch dni czołowego pracownika, jakim w przedsiębiorstwie jest główny księgowy, spowodowana nadużyciem alkoholu lub niedyspozycją wskutek nadużycia alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W innym wyroku Sąd uznał, że spóźnianie się do pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro tak, to tym bardziej stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81, w którym sąd podkreślił, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy - art. 52 § 2 K.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Należy wskazać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie także w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Decyzję w sprawie zwolnienia pracownika, pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą należy zawiadomić także o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma jakieś zastrzeżenia, to wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Stosując ten tryb do pracowników objętych szczególną ochroną (np. kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, społecznego inspektora pracy, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej) pracodawca musi uzyskać zgodę organizacji związkowej.

Podstawa prawna:

Art. 52, art. 53 ustawy Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94)

Joanna Skrobisz, prawnik, specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Polecamy serwis: Kadry i płace