Czy tymczasowe aresztowanie pracownika można uznać za powód rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym

• Z orzecznictwa
• Z orzecznictwa

Nie, sam fakt tymcza­sowego aresztowania pracownika nie stanowi podstawy do jego dy­scyplinarnego zwolnie­nia z pracy. Zawieszenie stosunku pracy aresz­towanego pracownika może trwać maksymal­nie 3 miesiące. Dopiero nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresz­towania przekraczająca ten okres, powodująca niemoż­ność świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy (art. 66 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pra­cy; dalej: k.p.).

Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwa­le z 12 października 1976 r., w której stwierdził, że tym­czasowe aresztowanie pracownika nie stanowi podsta­wy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (sygn. akt I PZP 49/76).

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p., przyczynę uspra­wiedliwiającą zwolnienie pracownika w trybie natych­miastowym stanowi także popełnienie przez pracow­nika przestępstwa. Jednak warunkiem zastosowania w tym przypadku zwolnienia dyscyplinarnego jest fakt, że musi być ono popełnione w czasie trwania umowy o pracę, oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wy­rokiem, oraz uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pra­cownika na zajmowanym stanowisku.

Zobacz również: Odmowa wykonania polecenia służbowego

Stosunek pracy pracownika samorządowe­go tymczasowo aresztowanego ulega zawieszeniu z mocy prawa (art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych). Tymczasowe aresz­towanie jest środkiem zapobiegawczym, który zgodnie z art. 249 § 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (dalej: k.p.k.) może być stoso­wany w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postę­powania, a wyjątkowo - także w celu zapobiegnięcia popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. Można je stosować tylko wtedy, gdy ze­brane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony faktycznie popełnił przestępstwo.

Z orzecznictwa

Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego.

Wyrok SN z 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76

W okresie zawieszenia pracownik samorządo­wy otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia, przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania. W przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewin­niającego, pracownikowi samorządowemu należy wy­płacić pozostałą część wynagrodzenia (nie dotyczy to warunkowego umorzenia postępowania karnego).

Z orzecznictwa

Rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związ­ku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pra­cownika na zajmowanym stanowisku.

Uchwała SN z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76

 MAGDALENA KASPRZAK - doktor nauk prawnych, wykładowca, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń

PODSTAWY PRAWNE

art. 52 § 1, art. 66 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208)
art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458; ost.zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 645)
art. 249 § 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. Nr 89, poz. 555; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 694)

Polecamy serwis: Kadry i płace