| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Zatrudnianie i zwalnianie > Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Czy porzucenie przez pracownika pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Kiedy takie zachowanie pracownika będzie skutkowało konsekwencjami finansowymi?

Niemniej jednak przed stwierdzeniem, że pracownik porzucił pracę (i można mu wręczyć „dyscyplinarkę”), pracodawca powinien przedsięwziąć kroki celem uzyskania od podwładnego informacji, dlaczego był nieobecny w pracy.

Jakich formalności musi dopełnić pracodawca, aby zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który porzucił pracę?

W pierwszej kolejności pracodawca powinien się upewnić, że nieobecność pracownika w pracy nie wynika z przyczyn od niego niezależnych (niezawinionych). W tym celu pracodawca powinien podjąć kroki w celu skontaktowania się z takim pracownikiem, np. telefonując do niego lub wysyłając gońca, aby ten sprawdził, czy pracownik przebywa w domu. Z działań podjętych w celu nawiązania kontaktu z pracownikiem, który nie pojawił się w pracy, pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową, którą następnie należy wpiąć do akt osobowych takiego pracownika.

W sytuacji, gdy próba skontaktowania się z pracownikiem nie dostarczyła żadnych informacji o tym, gdzie aktualnie pracownik przebywa, jak również, gdy pracownik nadal nie pojawia się w pracy, kolejnym krokiem, który powinien podjąć pracodawca w celu zakończenia trwającego stosunku pracy, jest doręczenie takiemu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

W tym celu pracodawca zobowiązany jest wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia listem poleconym (najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru), na adres pracownika znany pracodawcy (a zatem nie tylko na adres stałego zamieszkania pracownika, ale również inny adres, pod którym czasowo przebywa pracownik, jeśli informację o czasowym przebywaniu pracownika pod innym adresem posiada pracodawca). Oczywiście oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym spełniać musi wszystkie wymogi, które stawia w tym zakresie k.p.

W sytuacji braku odebrania listu przez pracownika, pomimo jego dwukrotnego awizowania, umowa o pracę rozwiązuje się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania, co potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r., a mianowicie: „Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 par. 1 KP.” (sygn. akt I PKN 501/97, Legalis numer 42788).

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

Kadry i płace 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

Marta Maria Bandzmer

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »