| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Zatrudnianie i zwalnianie > Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Czy porzucenie przez pracownika pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Kiedy takie zachowanie pracownika będzie skutkowało konsekwencjami finansowymi?

Pracownik ma możliwość odwołania się od rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w nieprzekraczalnym terminie 14 dni od doręczenia mu oświadczenia pracodawcy. Bieg tego terminu rozpocznie się od dnia, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Jednak zgodnie z art. 265 k.p. pracownik ma możliwość domagania się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, wykazując jego brak winy w uchybieniu temu terminowi.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jako datę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w świacectwie pracy należy wpisać dzień, w którym upłynął termin drugiego awizowania listu zawierającego oświadczenie pracodawcy.

Kiedy nieobecność pracownika nie uzasadnia wręczenia mu dyscyplinarki?

Nie każda nieobecność w pracy pracownika, nawet ta nieusprawiedliwiona, wynika z chęci porzucenia przez niego pracy. Nie można wykluczyć sytuacji, w wyniku których pracownik nie pojawi się w pracy z powodów losowych.

W szczególności nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym dostarczenie przez niego zwolnienia lekarskiego po upływie 7 dni od jego otrzymania, w przypadku gdy opóźnienie to nie wynikało z celowego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa. Powyższe potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 22 września 1999 r., a mianowicie: „Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” (sygn. akt I PKN 270/99, Legalis numer 48711).

Wspomniane Rozporządzenie zawiera katalog sytuacji (katalog otwarty), w przypadku zaistnienia których nieobecność pracownika w pracy nie może być traktowana jako nieusprawiedliwiona. Do takich sytuacji zalicza się m.in. stawienie się pracownika na wezwanie sądu, prokuratury, czy stawienie się pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi.

Dodatkowo, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który nie pojawia się pracy, bo odbywa karę pozbawienia wolności. Świadczy o tym pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 r., o następującej treści: „Pozbawienie pracownika wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy.” ( sygn. akt I PK 74/11, Legalis numer 480513). Na marginesie warto jednak zaznaczyć, że w takiej sytuacji przepisy k.p. przyznają pracodawcy inną możliwość rozstania się z pracownikiem, który pozostaje osadzony.

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

Kadry i płace 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

Sofath

Prekursor i lider na europejskim rynku pomp ciepła.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »