| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Zatrudnianie i zwalnianie > Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Czy porzucenie przez pracownika pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Kiedy takie zachowanie pracownika będzie skutkowało konsekwencjami finansowymi?

Porzucenie pracy, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę

Do dnia 2 czerwca 1996 r. porzucenie pracy przez pracownika stanowiło przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z obowiązującym wówczas art. 64 § 2 kodeksu pracy, wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiązały z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące. Wspomniana regulacja została jednak uchylona przez ustawodawcę. Co zatem grozi pracownikowi, który z dnia na dzień przestaje pojawiać się w pracy na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów prawa pracy?

Kiedy mamy do czynienia z porzuceniem pracy?

Wyjaśnić należy, że nie każdą nieobecność w pracy pracownika uznaje się za porzucenie przez niego pracy. Otóż, pracownik musi mieć świadomość, że brak pojawienia się przez niego w pracy lub opuszczenie miejsca pracy stanowić będzie porzucenie pracy, jak również swoją wolą obejmować musi porzucenie pracy – innymi słowy, pracownik musi „chcieć” porzucić pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 300/97, Legalis numer 31640).

Redakcja poleca: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Dlatego, aby brak pojawienia się pracownika w pracy nie został odczytany przez pracodawcę jako porzucenie przez niego pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynach swojej nieobecności. Powyższy obowiązek wynika wprost z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632 z późn. zm.), dalej określane jako „Rozporządzenie”, zgodnie z którym:

„W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego”.

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

Kadry i płace 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna Piszcz i Wspólnicy sp.k.

Wszechstronne usługi dla biznesu, samorządów oraz jednostek administracji publicznej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »