REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Aleksandra Kucharek
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Porzucenie pracy
Porzucenie pracy
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Czy porzucenie przez pracownika pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Kiedy takie zachowanie pracownika będzie skutkowało konsekwencjami finansowymi?

Porzucenie pracy, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę

Do dnia 2 czerwca 1996 r. porzucenie pracy przez pracownika stanowiło przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z obowiązującym wówczas art. 64 § 2 kodeksu pracy, wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiązały z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące. Wspomniana regulacja została jednak uchylona przez ustawodawcę. Co zatem grozi pracownikowi, który z dnia na dzień przestaje pojawiać się w pracy na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów prawa pracy?

REKLAMA

Kiedy mamy do czynienia z porzuceniem pracy?

Wyjaśnić należy, że nie każdą nieobecność w pracy pracownika uznaje się za porzucenie przez niego pracy. Otóż, pracownik musi mieć świadomość, że brak pojawienia się przez niego w pracy lub opuszczenie miejsca pracy stanowić będzie porzucenie pracy, jak również swoją wolą obejmować musi porzucenie pracy – innymi słowy, pracownik musi „chcieć” porzucić pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 300/97, Legalis numer 31640).

Redakcja poleca: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

REKLAMA

Dlatego, aby brak pojawienia się pracownika w pracy nie został odczytany przez pracodawcę jako porzucenie przez niego pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynach swojej nieobecności. Powyższy obowiązek wynika wprost z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632 z późn. zm.), dalej określane jako „Rozporządzenie”, zgodnie z którym:

„W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego”.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Niemniej jednak przed stwierdzeniem, że pracownik porzucił pracę (i można mu wręczyć „dyscyplinarkę”), pracodawca powinien przedsięwziąć kroki celem uzyskania od podwładnego informacji, dlaczego był nieobecny w pracy.

Jakich formalności musi dopełnić pracodawca, aby zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który porzucił pracę?

W pierwszej kolejności pracodawca powinien się upewnić, że nieobecność pracownika w pracy nie wynika z przyczyn od niego niezależnych (niezawinionych). W tym celu pracodawca powinien podjąć kroki w celu skontaktowania się z takim pracownikiem, np. telefonując do niego lub wysyłając gońca, aby ten sprawdził, czy pracownik przebywa w domu. Z działań podjętych w celu nawiązania kontaktu z pracownikiem, który nie pojawił się w pracy, pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową, którą następnie należy wpiąć do akt osobowych takiego pracownika.

W sytuacji, gdy próba skontaktowania się z pracownikiem nie dostarczyła żadnych informacji o tym, gdzie aktualnie pracownik przebywa, jak również, gdy pracownik nadal nie pojawia się w pracy, kolejnym krokiem, który powinien podjąć pracodawca w celu zakończenia trwającego stosunku pracy, jest doręczenie takiemu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

W tym celu pracodawca zobowiązany jest wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia listem poleconym (najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru), na adres pracownika znany pracodawcy (a zatem nie tylko na adres stałego zamieszkania pracownika, ale również inny adres, pod którym czasowo przebywa pracownik, jeśli informację o czasowym przebywaniu pracownika pod innym adresem posiada pracodawca). Oczywiście oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym spełniać musi wszystkie wymogi, które stawia w tym zakresie k.p.

W sytuacji braku odebrania listu przez pracownika, pomimo jego dwukrotnego awizowania, umowa o pracę rozwiązuje się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania, co potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r., a mianowicie: „Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 par. 1 KP.” (sygn. akt I PKN 501/97, Legalis numer 42788).

Pracownik ma możliwość odwołania się od rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w nieprzekraczalnym terminie 14 dni od doręczenia mu oświadczenia pracodawcy. Bieg tego terminu rozpocznie się od dnia, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Jednak zgodnie z art. 265 k.p. pracownik ma możliwość domagania się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, wykazując jego brak winy w uchybieniu temu terminowi.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jako datę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w świacectwie pracy należy wpisać dzień, w którym upłynął termin drugiego awizowania listu zawierającego oświadczenie pracodawcy.

Kiedy nieobecność pracownika nie uzasadnia wręczenia mu dyscyplinarki?

Nie każda nieobecność w pracy pracownika, nawet ta nieusprawiedliwiona, wynika z chęci porzucenia przez niego pracy. Nie można wykluczyć sytuacji, w wyniku których pracownik nie pojawi się w pracy z powodów losowych.

W szczególności nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym dostarczenie przez niego zwolnienia lekarskiego po upływie 7 dni od jego otrzymania, w przypadku gdy opóźnienie to nie wynikało z celowego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa. Powyższe potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 22 września 1999 r., a mianowicie: „Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” (sygn. akt I PKN 270/99, Legalis numer 48711).

Wspomniane Rozporządzenie zawiera katalog sytuacji (katalog otwarty), w przypadku zaistnienia których nieobecność pracownika w pracy nie może być traktowana jako nieusprawiedliwiona. Do takich sytuacji zalicza się m.in. stawienie się pracownika na wezwanie sądu, prokuratury, czy stawienie się pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi.

Dodatkowo, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który nie pojawia się pracy, bo odbywa karę pozbawienia wolności. Świadczy o tym pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 r., o następującej treści: „Pozbawienie pracownika wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy.” ( sygn. akt I PK 74/11, Legalis numer 480513). Na marginesie warto jednak zaznaczyć, że w takiej sytuacji przepisy k.p. przyznają pracodawcy inną możliwość rozstania się z pracownikiem, który pozostaje osadzony.

Porzucenie pracy a nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

Warto odróżnić porzucenie pracy od nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Porzucenie pracy zawsze oznacza nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, ale nie każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy będzie oznaczała jej porzucenie. Co do zasady osoba, która porzuca pracę robi to z zamiarem trwałego rozstania się z pracodawcą, z reguły bez informowania go o tym i dopełniania jakichkolwiek formalności z tego tytułu. Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, gdy pracownik nie jest w stanie usprawiedliwić swoich nieobecności (nie ma już dni urlopowych/ wyczerpał pulę czterech dni na żądanie), ale pojawia się w pracy i chce nadal pracować.

Typowymi przykładami zachowań pracownika, które mogą zostać zakwalifikowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, co w konsekwencji może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to m.in. rozpoczęcie urlopu przez pracownika, mimo braku formalnej zgody pracodawcy, czy samowolne opuszczenie przez niego miejsca pracy. Powyższe znajduje potwierdzenie w orzecznictwie, czego dowodem jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 16 września 2008 r., zgodnie z którym: „Rozpoczęcie urlopu na „żądanie” (art. 167[2] KP) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP.” (sygn. akt II PK 26/08, Legalis numer 169211), jak również w wyroku z dnia 18 lutego 2011 r., a mianowicie: „[…] nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP” (sygn. akt II PK 196/10, Legalis numer 427623).

Gdy pracodawca nie jest zainteresowany rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem może ukarać go za jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w trybie odpowiedzialności porządkowej. W szczególności pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości dniówki roboczej za każdy dzień nieobecności pracownika. Dodatkowo, pracodawca może potrącić taką karę z wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi (tak M. Nałęcz, „Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres nieobecności w związku z porzuceniem pracy”, 2008-10-12, Legalis).

Zobacz również: Czym jest praca w szczególnych warunkach i szczególnym charakterze?

Dodatkowe (majątkowe) konsekwencje dla pracownika, który porzucił pracę

Porzucenie pracy może skutkować koniecznością poniesienia przez pracownika innych, dodatkowych konsekwencji, często bardziej dotkliwych dla jego „kieszeni”, aniżeli tylko utratą przez niego pracy.

Pracodawca, który w związku z porzuceniem pracy przez pracownika poniósł szkodę, może wystąpić do byłego pracownika o odszkodowanie. Roszczenie w tym zakresie przysługuje pracodawcy na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Porzucenie pracy przez pracownika kwalifikowane jest jako działanie zawinione i umyślne, co skutkuje tym, że odpowiedzialność pracownika w takim przypadku nie jest ograniczona do wysokości 3-krotności jego wynagrodzenia. Pracownik zobowiązany jest w związku z tym do naprawienia szkody, którą doznał pracodawca w pełnej wysokości, obejmującej rzeczywistą stratę, którą poniósł z tego tytułu pracodawca, jak również utracone korzyści, które w przypadku braku porzucenia pracy przez pracownika osiągnąłby pracodawca.

Podsumowanie

Pracownik, który porzuca pracę musi liczyć się z szeregiem negatywnych konsekwencji z tego tytułu. Przede wszystkim pracodawca może z tego powodu rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dodatkowo pracownik może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą, gdy wskutek porzucenia przez niego pracy pracodawca poniesie szkodę. Wobec tego, w sytuacji, gdy pracownik z różnych przyczyn musi zaprzestać wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy z dnia na dzień zasadne byłoby, aby porozumiał się w kwestii zakończenia pracy z pracodawcą. Najkorzystniejszym wyjściem dla pracownika, który natychmiast musi zakończyć stosunek pracy jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może bowiem nastąpić w każdym czasie, a strony w treści porozumienia mogą swobodnie postanowić, kiedy nastąpi ustanie stosunku pracy między nimi.

Porzucenie pracy, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę

Polecamy serwis: Kadry i płace

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Księgowość budżetowa
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
5 000 zł na jedno koło gospodyń wiejskich i prawo do dofinansowania dla wszystkich kół gospodyń wiejskich z gmin, w których frekwencja w ubiegłorocznych wyborach parlamentarnych przekroczyła 60 proc. W Dzienniku Ustaw ukazała się już nowelizacja

W Dzienniku Ustaw ukazała się nowelizacja rozporządzenia dotycząca prawa do dofinansowania dla kół gospodyń wiejskich z gmin,  w których frekwencja w ubiegłorocznych wyborach parlamentarnych przekroczyła 60 proc. Dofinansowanie będzie przysługiwało nie tylko kołom wpisanym do Krajowego Rejestru Kół Gospodyń Wiejskich.

W 2024 roku przeciętny pracownik skorzysta z nawet 35 dni urlopu oraz dodatkowych zwolnień z pracy. Co z urlopem w 2025 r.

W ostatnim czasie do kodeksu pracy wprowadzono wiele nowych rozwiązań, dzięki którym pracownicy mogą uzyskać dodatkowe dni wolne od pracy. Chodzi m.in. o wprowadzenie dodatkowych pięciu dni urlopu opiekuńczego. Sprawdź, jakie jeszcze dodatkowe zwolnienia i urlopy przysługują pracownikom, ile są płatne oraz jak je uzyskać.

Dni wolne od pracy w drugiej połowie 2024 roku i w 2025 r. [KALENDARZ — DŁUGIE WEEKENDY]

W 2024 r. uwzględniając wszystkie dni wolne i weekendy wypada 115 dni wolnych od pracy. Sprawdź, kiedy przypadają długie weekendy w drugiej połowie 2024 r. Możesz już także wstępnie zaplanować wolne w 2025 r.

Trwają wypłaty dodatkowych pieniędzy dla nauczycieli. Kwota jest niemała, bo ponad 2000 zł, ale trzeba od niej zapłacić podatek.

Trwają wypłaty dodatkowych pieniędzy dla nauczycieli. Kwota jest niemała, bo ponad 2000 zł, jednak świadczenie urlopowe nie jest świadczeniem socjalnym, a więc trzeba je opodatkować. Na konta trafi więc o 12 proc. mniej.

REKLAMA

Zbliża się termin złożenia sprawozdania SP-1. Kto musi je złożyć i co w nim wykazać? To ważne m.in. dla podatku od nieruchomości.

Jest coraz mniej czasu na złożenie części B sprawozdania SP-1. Czy wiesz, kto musi je złożyć, do kiedy i co w nim wykazać? Przepisy jasno to regulują, ale w praktyce pojawiają się problemy.

Kogo można zgłosić do swojego ubezpieczenia? Katalog jest dość szeroki

Ubezpieczony, który ma niepracujących bliskich może ich zgłosić ich do własnego ubezpieczenia zdrowotnego, aby mogli bezpłatnie korzystać z opieki zdrowotnej jako członkowie rodziny. Za bliskich nie płaci się składki na ubezpieczenie zdrowotne. Pamiętajmy też, że nie tylko dziecko można głosić do swojego ubezpieczenia zdrowotnego

Kiedy ZUS wypłaci zasiłek chorobowy?

Kiedy zasiłki chorobowe wypłaca ZUS, a kiedy pracodawca? W jakim terminie? Gdzie można znaleźć wystawione przez lekarza elektroniczne zwolnienie lekarskie? Czy trzeba składać wniosek o zasiłek?

Ważne dla samorządów terminy w sprawozdawczości na III kwartał 2024 r.

Jakie są najważniejsze nadchodzące terminy w sprawozdawczości i kogo dotyczą? Prezentujemy przydatne zestawienie.

REKLAMA

Dla kogo nauczycielskie świadczenie kompensacyjne?

Aby nauczyciel mógł otrzymać emeryturę przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, musi spełnić określone warunki. Jakie? Co warto wiedzieć o nauczycielskim świadczeniu kompensacyjnym?

Podwyżki w ochronie zdrowia od 1 lipca 2024 roku. Komu się należą i jak je obliczyć?

Jak co roku 1 lipca, podmioty lecznicze mają obwiązek podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników ochrony zdrowia. Większe wynagrodzenie otrzymają m.in. pielęgniarki, lekarze, opiekunowie medyczni, ale także „nowe” zawody medyczne jak asystentki stomatologiczne oraz higienistki stomatologiczne.

REKLAMA