REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak przyznawać nagrody i premie dla pracowników

REKLAMA

Przyznawanie pracownikom premii i nagród nie jest dla pracodawcy obowiązujące, tak jak w przypadku dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy za pracę w porze nocnej. Jeśli pracodawca decyduje się na przyznawanie takich świadczeń, powinien dokładnie określić, czy będą to nagrody, czy premie, a w przypadku tych ostatnich – jaki będą miały charakter: uznaniowy czy regulaminowy. Od tego zależy bowiem, czy i kiedy pracownik ma prawo domagać się wypłaty.

REKLAMA

Pracodawca może przyznawać nagrody i wyróżnienia pracownikom, którzy przez wzorcowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Przewidziana w prawie pracy możliwość nagradzania zatrudnionych nie oznacza przymusu wprowadzania do systemu wynagradzania fakultatywnych składników w postaci nagród czy premii.

Pracodawca wybiera: nagroda czy premia

REKLAMA

Nagrody i premie to nie to samo. Nagrodom został przypisany charakter uznaniowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, polega to na tym, że zarówno przyznanie nagrody pracownikowi, jak i określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76, niepublikowany). Pracownik może rościć prawo do wypłaty nagrody dopiero w momencie, gdy pracodawca mu ją przyzna (przykład 1).

Natomiast w przypadku premii pracodawca może wybrać, czy nadać im charakter uznaniowy czy roszczeniowy. W pierwszym przypadku pracownicy nie mogą się domagać ich wypłaty (podobnie jak w przypadku nagród). Premią o charakterze roszczeniowym jest natomiast premia regulaminowa. Pracownik, który spełni przesłanki uprawniające do niej, ma pełne prawo do jej wypłaty.

Pracodawcy nierzadko błędnie nazywają premie premiami uznaniowymi lub nagrodami, jednocześnie określając warunki ich nabywania lub utraty do nich prawa – najczęściej uzależniając od uzyskania jakiegoś wyniku pracy, np. określonej wielkości sprzedaży. W takim przypadku z uwagi na ustalenie przesłanek przyznawania premii należy ją traktować jako regulaminową, mimo nazwania jej uznaniową. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy (wyrok z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2006 r. nr 5–6, poz. 80). W konsekwencji, jeśli pracownik spełni określone warunki niezbędne do uzyskania premii, pracodawca musi ją wypłacić.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przyznawanie nagród

Nagrody mogą służyć motywowaniu pracowników do pracy, są też przejawem podziękowania za ich zaangażowanie w pracę. Przyznawanie nagród leży w gestii pracodawców. Prawo pracy tego nie normuje, nie określa również żadnych ograniczeń co do ich wysokości. Ponadto pracownik nie musi wyrazić zgody na przyznanie mu nagrody, chociaż może jej nie przyjąć.

Tryb przyznawania nagród oraz ich wypłacania nie musi być uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych. Warto jednak unormowania dotyczące nagród sporządzić na piśmie. Pracodawca może w ten sposób zabezpieczyć się przed ewentualnymi sporami z pracownikami.

Po przyznaniu pracownikowi nagrody pracownik ma roszczenie o jej wypłatę. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody powinien być umieszczony w aktach osobowych pracownika (w części B). W zawiadomieniu należy wskazać osobę nagrodzoną oraz wysokość nagrody lub jej postać inną niż pieniężna. Pracodawca może bowiem przyznać pracownikowi nagrodę, np. w formie świadczenia rzeczowego, dodatkowych dni wolnych, opłaty za studia.

Czytaj także: Jak ustalić nagrodę jubileuszową dla pracownika samorządowego>>

Przyznawanie premii

Premię można uznać za składnik wynagrodzenia niezależnie od tego, jaki system wynagradzania obowiązuje w zakładzie pracy. Ponadto, ponieważ prawo pracy nie wskazuje, w jakiej formie oraz w jakiej wysokości świadczenie to ma być wypłacane, pracodawca może ustalić to sam.

Ustalając regulamin premiowania, pracodawca musi jasno określić:

● przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia premii – np. terminowe wykonanie zadań, osiąganie wysokiej wydajności,

● okoliczności powodujące utratę prawa do premii – np. dłuższa absencja chorobowa, nieterminowe wykonanie zadania.

Regulamin premiowania powinien być ogłoszony w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.

Najczęściej stosowane są premie regulaminowe (czyli o charakterze roszczeniowym) i premie uznaniowe. Jeśli pracodawca postanowi, że pracownicy będą otrzymywać premie regulaminowe, wówczas prawo do nich (i ich wysokości) nie zależy od jego uznania, ale od tego, czy spełnili oni ustalone wcześniej wymagania, np.:

● w wyznaczonym czasie zwiększyli liczbę stałych klientów o określony procent,

● pozyskali nowe rynki zbytu na określonym obszarze.

W związku z tym pracownik, który spełnił tak określone warunki, ma pełne prawo domagać się wypłaty premii – nawet na drodze sądowej, jak w przypadku każdego innego należnego składnika za pracę (przykład 2).

Premie regulaminowe mogą być wypłacane z różną częstotliwością, np. miesięcznie, kwartalnie, co pół roku, raz w roku

Sporo kłopotów sprawiają w praktyce premie uznaniowe. Powszechnie są uznawane za rodzaj nagrody, bo o jej przyznaniu decyduje pracodawca, a pracownikowi – choćby najlepszemu – nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę. I tak, jak w przypadku nagrody, może się on domagać wypłaty premii dopiero, kiedy zostanie mu ona przyznana.

Sąd Najwyższy orzekł, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji przyznającej pracownikowi premię (wyrok z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Sąd Najwyższy poddał też analizie zróżnicowanie premii. Stwierdził, że stosowany ich podział na regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny (wyrok z 7 grudnia 1963 r., sygn. akt II PR 846/63, OSNCP z 1965 r. nr 2, poz. 25). Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nich premii za regulaminowe. Sąd Najwyższy podkreślił, że o tym, czy dana premia ma charakter regulaminowy czy uznaniowy, decyduje treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania.

Ponadto nie zawsze wypłata premii może zależeć tylko od zaangażowania pracowników w swoją pracę. Jeśli pracodawca w regulaminie premiowania zawrze zapis, że prawo do premii przysługuje po wykonaniu określonych zadań, wówczas pracownikowi nie przysługuje prawo do premii nawet wtedy, gdy do wykonania tych zadań nie doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 1985 r. (sygn. akt I PRN 90/85, OSNCP 1996 nr 9, poz. 149; przykład 3).

Czytaj także: Regulamin premiowania>>

Wprowadzanie zmian w regulaminie

Zasady przyznawania nagród i premii można zmienić. Pracodawca, który chce to zrobić, musi jednak stosować określone procedury. Nie może jednostronnie zmieniać regulaminu wynagradzania, w którym zapisano reguły nagradzania czy premiowania pracowników. Musi on albo zawrzeć z pracownikami porozumienie stron, albo w przypadku braku ich zgody wręczyć im wypowiedzenia zmieniające.

Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. W przypadku niedokonania zamian w takiej formie, pracownik będzie mógł się domagać wypłaty premii na dotychczasowych zasadach (wyrok z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 23/96, OSNP z 1997 r. nr 15, poz. 270).

PRZYKŁAD 1: Brak wypłaty po zawiadomieniu o przyznaniu nagrody

Pracodawca 15 kwietnia 2011 r. zawiadomił pracownika o przyznaniu mu nagrody pieniężnej w wysokości 3000 zł za przejawianie inicjatywy w pracy oraz duże zaangażowanie w wypełnianie swoich obowiązków pracowniczych i osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Do tej pory jej jednak nie wypłacił. Pracownik może się jednak domagać nagrody, ponieważ została mu ona przyznana, o czym został powiadomiony przez pracodawcę. Przekazanie takiej informacji oznacza, że nagroda ma charakter roszczeniowy – pracownik ma prawo domagać się jej wypłaty, a nawet wystąpić o to do sądu pracy, jeśli pracodawca będzie się od tego uchylał. Natomiast do momentu przyznania pracownikowi nagrody miała ona charakter uznaniowy i pracownik nie miał prawa domagać się jej przyznania.

PRZYKŁAD 2: Błędne zapisy o przyznawaniu premii

Pracodawca określił w regulaminie wynagradzania, że pracownikom przysługuje prawo do premii uznaniowej przyznawanej na podstawie indywidualnego uznania pracodawcy. Dodano również zapis, że pracownik, który wykona plan sprzedaży w 100%, ma prawo do premii uznaniowej w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego.

W maju 2011 r. pracownik Marian L. wykonał w 100% plan sprzedaży. Został poinformowany przez pracodawcę, że przyznano mu premię uznaniową w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego. Tydzień po zawiadomieniu o przyznaniu premii pracodawca poinformował pracownika, że premia jest przyznana w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, uzasadniając to tym, że premia ma charakter uznaniowy i pracodawca może sobie dowolnie kształtować jej wysokość.

Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, bowiem mimo że pracodawca nazwał premię premią uznaniową, zapis dokonany w regulaminie wynagradzania powoduje, że ma ona charakter roszczeniowy, bowiem zostały określone przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia prawa do premii.

PRZYKŁAD 3: Niewykonanie norm z powodu spóźnionej dostawy surowców

Pracodawca wprowadził w zakładzie regulamin premiowania, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do premii po wytworzeniu określonej liczby produktów. Pracownicy w marcu 2011 r. z powodu opóźnienia dostawy surowca do zakładu nie wykonali norm, w związku z czym pracodawca nie wypłacił im premii. Pracownicy wystąpili w tej sprawie z protestem – argumentując, że niektórzy zrezygnowali z urlopów, aby wypracować normy, ale nie pozwoliły na to opóźnione dostawy, do których oni się nie przyczynili. Pracodawca premii jednak nie wypłacił, ponieważ zadań nie wykonano. Takie postępowanie pracodawcy jest uzasadnione. Warunek konieczny nabycia prawa do premii nie został spełniony.

Katarzyna Smulczyk

specjalista w zakresie wynagrodzeń

ipp@infor.pl

Podstawa prawna

● Art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Samorzad.infor.pl
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Księgowość budżetowa
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Od 1 kwietnia 2024 r. 128 799 zł jednorazowego odszkodowania i 1431 zł za procent uszczerbku na zdrowiu [wypadki przy pracy]

    Monitor Polski: obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, które będą obowiązywały od 1 kwietnia 2024 r. do 31 marca 2025 r.

    Od 1 marca świadczenie wyniesie 336,36 zł. Ważniejsze, ze Senat chce objąć nim samorządowców sprzed 1990 r.

    Skrócenie do 7 lat okresu pełnienia funkcji sołtysa uprawniającego do otrzymania świadczenia i przyznanie świadczeń dla sołtysów pełniących funkcję przed 1990

    Każda pensja w budżetówce ma być wyższa o 20% (i więcej) od pensji minimalnej dla "wszystkich". Na dziś 5090 zł. Tego chcą związkowcy

    Pensja minimalna w budżetówce ma być wyższa o 20% od pensji minimalnej dla "wszystkich". Tego chcą związkowcy ze "Związkowa Alternatywa".

    Trzeba określić maksymalny poziom wynagrodzeń zasadniczych pracowników

    W regulaminach wynagrodzenie zasadnicze ustala się dla danego stanowiska pracy widełkowo – z podaniem kwoty minimalnej i maksymalnej.

    REKLAMA

    Nauczycielskie świadczenia kompensacyjne to odpowiednik emerytur pomostowych. Ile osób je pobiera?

    W grudniu 2023 r. świadczenia kompensacyjne pobierało 13,1 tys. osób, a przeciętna wysokość "kompensówki" wynosiła 3617,29 zł. Tak wynika z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

    Nowe Standardy - Global Internal Audit Standards™

    Nowe Standardy mówią jasno – jako audytorzy jesteśmy częścią organizacji, i – oczywiście zachowując pełen obiektywizm – pomagamy jej osiągnąć właściwe cele.

    Roczne sprawozdanie o udzielonych zamówieniach a likwidacja gminnej jednostki budżetowej

    Na jakim podmiocie ciąży obowiązek złożenia rocznego sprawozdania o udzielonych zamówieniach w przypadku likwidacji gminnej jednostki budżetowej?

    Ustawa budżetowa na 2024 rok bez poprawek Senatu. Trafi teraz do podpisu Prezydenta

    Prezydent RP może podpisać ustawę budżetową, ewentualnie - zwrócić się do Trybunału Konstytucyjnego o ocenę zgodności jej zapisów z ustawą zasadniczą.;

    REKLAMA

    Samorządy mogą odetchnąć – w 2024 roku nie będzie obowiązkowego KSeF

    Wdrożenie KSeF budzi wiele emocji, a szczególnie dużo jest ich w jednostkach budżetowych objętych centralizacją. Z uwagi na ich szczególną strukturę, wdrożenie KSeF wiązałoby się w ich przypadku z jeszcze większymi komplikacjami, niż u pozostałych podatników.

    To już ostatni dzień na złożenie części A sprawozdania SP-1. Sprawdź czy wiesz jakie dane w nim wykazać.

    Sprawozdanie SP-1, czyli sprawozdanie w zakresie podatku od nieruchomości, podatku rolnego i podatku leśnego na stałe weszło do katalogu sprawozdawczości budżetowej. Trzeba poświęcić mu uwagę dwa razy w roku. Po raz pierwszy już w styczniu, bo wójt, burmistrz lub prezydent miasta, jako organy podatkowe właściwe w sprawach podatku od nieruchomości, podatku rolnego oraz podatku leśnego mają obowiązek złożyć część A sprawozdania w terminie do 10 stycznia.

    REKLAMA