reklama
| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Zatrudnianie i zwalnianie > Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie

Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie

Każdy pracodawca, niezależnie od swojej przynależności do określonej grupy zawodowej, ma prawo wyboru, na jakiej podstawie współpracować będzie ze swoimi podwładnymi. Dotyczy to zarówno podstawy tej współpracy, jak i jej szczegółowych warunków. Istotne jest jedynie, aby wybrana forma współpracy była zgodna z jej celem i nie naruszała obowiązujących przepisów. Dla ułatwienia tego wyboru przedstawiamy omówienie i zestawienie podstawowych różnic pomiędzy umowami cywilnoprawnymi a umową o pracę.

Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi

Pracodawca i pracownik mogą korzystać z cywilnej zasady zawierania umów, ale nie mają prawa jej stosować w celu obejścia przepisów albo wbrew nim lub zasadom współżycia społecznego, bo wtedy umowa nie będzie ważna. Nastąpi to, gdy zainteresowane strony podpiszą umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, naruszając przy tym ochronne przepisy prawa pracy. Strony muszą zatem uważać, aby umowa cywilnoprawna nie zawierała postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy.

Pojęcie zastępowania umów

Pojęcie to może być rozumiane dwojako. Po pierwsze, jako zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, a po drugie – jako zawarcie umowy cywilnoprawnej na warunkach umowy o pracę. Zarówno jedna, jak i druga sytuacja jest niedopuszczalna, z tą różnicą, że w pierwszym przypadku podstawą zmiany kwalifikacji umowy będą wyłącznie przepisy k.p., a w drugim stosowane będą jedynie pomocniczo.

Aby konkretna relacja prawna mogła zostać uznana za stosunek pracy, musi ją cechować: podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, odpłatność, osobiste wykonywanie, powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, wykonywanie jej na ryzyko pracodawcy i wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu jej świadczenia. Umowa o wykonanie pracy nieposiadająca tych cech nie powoduje powstania stosunku pracy.

Umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków, w których określonego rodzaju praca wykonywana jest:

• na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz

• za wynagrodzeniem

– art. 22 § 1 i 12 k.p.

Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia (z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną) ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, co przed zmianą. W takim przypadku, w relacjach między pracodawcą a pracownikiem faktycznie nic się nie zmienia, poza tym że zostają na niego przerzucone dotychczasowe obowiązki pracodawcy.

Nazwa umowy pozostaje bez znaczenia, jeśli nawiązany stosunek prawny posiadał cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 642/98). Zatrudnienie, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Umowa cywilnoprawna na warunkach umowy o pracę

Omawianego art. 22 k.p. nie należy jednak utożsamiać z zakazem stosowania umów cywilnoprawnych. Pracodawca powinien jednak pamiętać, aby taka umowa, np. zlecenia, zawarta ze współpracownikiem nie zawierała postanowień o obowiązkach pracownika, takich jak wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w sposób i w czasie przez niego wyznaczonym. W umowie innej niż o pracę nie powinno być także określone, że „pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem”. Takie zapisy oraz elementy stosunku pracy są bowiem wyznacznikiem umowy o pracę. W umowie o dzieło wypłata wynagrodzenia przypada jednorazowo – po wykonaniu dzieła. W umowie zlecenia wynagrodzenie wypłacane jest natomiast za wykonanie określonych czynności czy usług. Różnica polega zatem na tym, że wynagrodzenie przysługuje:

• w ramach umowy o pracę – z tytułu zawartej umowy o pracę (świadczenia pracy ogólnie pojętego),

• w ramach umowy o dzieło – za wykonanie dzieła,

• w ramach umowy zlecenia – za wykonanie określonych w umowie działań, czynności czy usług.

Wśród cech szczególnych, właściwych umowie o pracę, wyróżnia się:

• stroną zobowiązaną do pracy (pracownikiem) jest osoba fizyczna,

• pracownik zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie (odpłatność pracy),

• przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy,

• pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania,

• pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście,

• pracownik w realizacji zobowiązania jest podporządkowany pracodawcy.

Występowanie łącznie wszystkich cech nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę. Brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych.

Przykład

Nasz zleceniobiorca domaga się uznania swojej umowy zlecenia za umowę o pracę. Czy ma do tego prawo, skoro umowa zlecenia zawiera cechy umowy cywilnoprawnej, jak też umowy o pracę?

To zależy od tego, czy cechy jednej z umów będą liczniejsze. W przypadku gdy umowa zawiera więcej elementów charakterystycznych dla umowy cywilnoprawnej, żądanie zleceniobiorcy będzie bezpodstawne.

Natomiast w sytuacji, gdy w znacznym stopniu przeważają postanowienia charakterystyczne dla stosunku pracy, istnieje duże prawdopodobieństwo, że umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę.

W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne zarówno dla umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Kodeks pracy w art. 22 § 11 nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę.

Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. (wyrok SN z 27 maja 2010 r., sygn. akt II PK 354/09). Artykuł 65 k.c. mówi, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.

Nadzór i kontrola

Nadzorem i kontrolą przestrzegania zasad prawa pracy przez pracodawców zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy. Dba ona zwłaszcza o przestrzeganie przepisów dotyczących stosunku pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych (art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy; dalej: ustawa o PIP). Inspektor pracy, zgodnie ze swoimi uprawnieniami, może zakwestionować daną umowę cywilnoprawną jako posiadającą cechy umowy o pracę. Jeżeli tak się stanie – może wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy nawet bez wiedzy osoby zainteresowanej – na podstawie art. 631 i 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.).

Ponadto inspektorzy pracy mogą kontrolować, czy pracodawcy zapewniają bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w jednostce lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. I – co istotne, mogą oni kontrolować pracodawców, na rzecz których jest wykonywana praca przez osoby fizyczne – bez względu na podstawę świadczenia tej pracy.

Inspektorzy pracy mogą ukarać grzywną pracodawcę, który wbrew prawu „zastąpił” umowę o pracę umową cywilnoprawną. Grzywnę mogą także nałożyć na pracownika (np. specjalistę ds. płac i kadr), który działał w tym zakresie w imieniu pracodawcy. Dlatego wybierając rodzaj zawieranej umowy, strony zawsze powinny rozważyć wszelkie jej możliwe aspekty, nie tylko kosztowe. Pozwoli to uniknąć w przyszłości ewentualnych sporów i przykrych konsekwencji.

Pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p., powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1 k.p.).

Porównanie umów

Wybierając rodzaj zawieranej z pracownikiem umowy, pracodawca powinien jasno sprecyzować jej treść i typ. Umowa łącząca obie strony stosunku pracy powinna być dobrana nie tylko ze względu na koszty z nią związane, ale również powinna odpowiadać charakterowi świadczonej przez pracownika pracy.

Forma umowy

Umowy cywilnoprawne można zawierać w dowolnej formie. Może więc to być umowa ustna, umowa pisemna czy umowa w formie aktu notarialnego. Najczęściej tego typu umowy zawiera się w zwykłej formie pisemnej. Rzadziej przybierają formę umowy ustnej.

W przypadku umowy o pracę sprawa jest znacznie prostsza, zawsze musi być zawarta na piśmie. Pracodawcy, który nie zawarł z pracownikiem umowy na piśmie, grozi grzywna.

Obowiązki

Każda strona umowy ma swoje obowiązki. Różnią się one w zależności od jej rodzaju.

Przy umowie zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. Dający zlecenie natomiast z reguły zobowiązany jest do zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną usługę.

W ramach umowy o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła (rzeczy, przedmiotu). Zamawiający natomiast – do zapłaty wynagrodzenia.

Przy umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem. Pracodawca natomiast musi zatrudnić pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi i jakości świadczonej przez niego pracy.

Każda z trzech umów różni się od siebie w sposób znaczny. Umowa zlecenia czy umowa o dzieło służą raczej jednorazowej lub krótkotrwałej współpracy. Umowy o pracę mają natomiast za zadanie regulować długotrwałe zatrudnienie o większej zależności od pracodawcy.

Status prawny stron

Przy umowach cywilnoprawnych mamy do czynienia z równością stron, a przyjmujący zamówienie czy zleceniobiorca mogą przekazać wykonanie prac osobie trzeciej. Zupełnie inaczej status stron stosunku prawnego przedstawia się przy umowie o pracę. Tutaj pracownik podporządkowany jest pracodawcy, dlatego też musi wykonywać jego polecenia i działać pod jego nadzorem. Nie może przekazywać wykonania pracy innej osobie.

Uprawnienia

Kodeks pracy gwarantuje każdemu pracownikowi urlop wypoczynkowy. Dlatego też osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w każdym roku przysługiwać będzie ustawowy odpoczynek w określonym wymiarze.

Do umowy zlecenia i umowy o dzieło nie ma to zastosowania. Zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie w świetle polskiego prawa nie są pracownikami, nie mają zatem prawa do urlopu wypoczynkowego. Kodeks cywilny daje stronom prawo do swobodnego kształtowania wzajemnych praw przy zawieraniu umów cywilnoprawnych. Tym samym, w treści np. dłuższej umowy zlecenia można przewidzieć prawo do urlopu.

Umowy cywilnoprawne nie gwarantują również prawa do zwolnień chorobowych. Osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Osoby współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych nie posiadają uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. W przypadku zleceniobiorców mogą oni podlegać ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie. Zleceniobiorca ma prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia orzeczonej niezdolności do pracy, gdy spełnia warunek posiadania co najmniej 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.

Kodeks pracy chroni pracownika, dlatego też przewiduje dla niego okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony od jej rodzaju. Umowy cywilnoprawne można natomiast rozwiązać z dnia na dzień. A prawo nie przewiduje w tej kwestii żadnej ochrony dla zleceniobiorcy czy przyjmującego zamówienie.

Podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło przedstawia tabela 3.

Tabela 3. Podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło

Umowa o pracę

Umowa zlecenia

Umowa o dzieło

Stronami umowy są pracodawca i pracownik.

Stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca.

Stronami umowy są zamawiający i przyjmujący zamówienie.

Jest regulowana przepisami k.p. (pomiędzy stronami powstaje stosunek pracy).

Jest regulowana przepisami k.c. (pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny).

Jest regulowana przepisami k.c. (pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny).

Jest umową starannego działania.

Jest umową starannego działania.

Jest umową rezultatu.

Jest umową odpłatną (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę).

Może być umową odpłatną lub nieodpłatną.

Jest umową odpłatną.

Występuje podporządkowanie pracownika względem pracodawcy i obowiązek stosowania się do jego poleceń.

Brak podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy.

Brak podporządkowania wykonawcy dzieła względem składającego zamówienie.

Występuje podległość pracownika względem pracodawcy odnośnie do czasu, miejsca, sposobu oraz terminu świadczenia pracy.

Zleceniodawca może jedynie udzielać wskazówek odnośnie do sposobu świadczenia usługi.

Przyjmującemu zamówienie przysługuje daleko posunięta swoboda w wykonywaniu dzieła.

Pracownikowi przysługuje szereg uprawnień pracowniczych oraz ochrona wynikająca ze stosunku pracy.

Jeżeli strony tak postanowią w umowie, zleceniobiorcy mogą przysługiwać uprawnienia pracownicze.

Jeżeli strony tak postanowią w umowie, przyjmującemu zamówienie mogą przysługiwać uprawnienia pracownicze.

Możliwe jest jej rozwiązanie na zasadzie porozumienia stron, a także:

• w drodze wypowiedzenia,

• bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52, art. 53 i art. 55 k.p.),

• z upływu czasu, na jaki została zawarta.

Umowa o pracę może także wygasnąć (np. w razie śmierci pracownika).

Najczęściej rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Strony umowy cywilnoprawnej mogą postanowić o jej wcześniejszym rozwiązaniu, jeżeli zajdą określone ku temu przesłanki (np. niewywiązywanie się ze zleconego zadania).

Najczęściej rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki była zawarta, lub z chwilą ukończenia zadania będącego tematem umowy. Strony umowy cywilnoprawnej mogą postanowić o jej wcześniejszym rozwiązaniu, jeżeli zajdą określone ku temu przesłanki (np. niewykonywanie zamówienia).

Roszczenia dochodzone są przed sądem pracy.

Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym.

Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym.

Magdalena Kasprzak, doktor nauk prawnych, wykładowca, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń

Podstawy prawne

• art. 22, art. 29, art. 30, art. 52, art. 53, art. 55, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1053)

• art. 65, art. 3531, art. 627, art. 638 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 585)

• art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 640; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1165)

• art. 631, art. 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 110; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 996)

reklama

Przydatne formularze online

Czytaj także

Narzędzia księgowego

reklama
reklama

POLECANE

reklama

Kadry i płace 2021

reklama

Ostatnio na forum

reklama

URLOPY

reklama

Eksperci portalu infor.pl

Zuzanna Świerc

specjalistka w zakresie gospodarki finansowej i rachunkowości podmiotów leczniczych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
reklama
reklama
reklama