Kategorie

Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie

Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie
Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie
Każdy pracodawca, niezależnie od swojej przynależności do określonej grupy zawodowej, ma prawo wyboru, na jakiej podstawie współpracować będzie ze swoimi podwładnymi. Dotyczy to zarówno podstawy tej współpracy, jak i jej szczegółowych warunków. Istotne jest jedynie, aby wybrana forma współpracy była zgodna z jej celem i nie naruszała obowiązujących przepisów. Dla ułatwienia tego wyboru przedstawiamy omówienie i zestawienie podstawowych różnic pomiędzy umowami cywilnoprawnymi a umową o pracę.

Strony mogą kształtować, według uznania, rodzaj stosunku prawnego, który będzie je łączyć, zgodnie z zasadą swobody umów wyrażoną w art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; dalej: k.c. Pracodawca i osoba starająca się o pracę mogą wspólnie wybrać tę formę wykonywania pracy, która będzie dla nich najkorzystniejsza – stosunek pracy czy umowę cywilnoprawną. Decydując się na współpracę na podstawie przepisów k.c., należy jednak zwrócić uwagę na to, aby nie zawierała ona elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę powinno nastąpić zgodnie z wytycznymi ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jest to dosyć mocno sformalizowana forma współpracy z pracownikiem, gwarantująca mu jednak najwięcej uprawnień.

Przepisy k.c. są zdecydowanie mniej rygorystyczne niż przepisy k.p. i dlatego strony takich umów mają dużą swobodę w kształtowaniu ich treści, formy i czasu obowiązywania. Stanowi to niewątpliwą zaletę tych form współpracy. Jako wadę umów cywilnoprawnych podaje się jednak brak prawa zleceniobiorcy czy wykonawcy dzieła m.in. do urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed rozwiązaniem umowy. Są to uprawnienia charakterystyczne dla umowy o pracę, a tym samym wynikają z k.p. Trzeba jednak pamiętać, że osoby zawierające umowę cywilnoprawną mają dużą swobodę w kształtowaniu jej treści i jeśli uznają to za uzasadnione, mogą wprowadzić do niej niektóre rozwiązania zapożyczone z k.p. Przykładowo strony mogą w umowie zlecenia zawartej na długi okres zamieścić np. klauzulę dotyczącą przerwy urlopowej.

Nie ma prawnych przeszkód, aby pracodawca korzystał z pracy świadczonej przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Zasada ta dotyczy zarówno byłych pracowników, jak i zupełnie nowych współpracowników. Decyzja co do podstawy prawnej zatrudnienia danej osoby należy bezpośrednio do pracodawcy.

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest formą nawiązania stosunku pracy, która wymaga zarówno szczególnej treści, jak i trybu. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Jest to definicja stosunku pracy, przy czym zatrudnienie w wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Z orzecznictwa:

Istota stałości pracy w ramach stosunku pracy polega na tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą (Wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 451/99).

O tym, czy zawarta umowa jest umową cywilnoprawną, czy umową o pracę, decyduje sposób oraz warunki, w jakich umowa jest faktycznie realizowana. Samo więc zatytułowanie umowy jako umowy zlecenia lub umowy o dzieło nie przekreśla jeszcze faktu, że strony łączyła umowa o pracę. W przypadku gdy umowa zlecenia zawiera wszystkie niezbędne elementy umowy o pracę, pomimo nazwania jej umową zlecenia, osoba faktycznie będzie świadczyć pracę w ramach stosunku pracy.

Umowa o pracę, zgodnie z art. 29 k.p., powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,

• miejsce wykonywania pracy,

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym czy wykonywania pracy przez okres kadencji albo w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Klasyfikacja wydatków związanych z umowami cywilnoprawnymi

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Gdyby z jakichś powodów umowa nie została jednak zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (nowe brzmienie art. 29 § 2 k.p.).

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Polecamy: Rachunkowość Budżetowa

Polecamy: Poradnik Rachunkowości Budżetowej

Umowa o dzieło a umowa o pracę – podstawowe różnice

Umowa o dzieło jest umową, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania (w sposób pozostawiony co do zasady jego uznaniu) oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego (art. 627 k.c.). Dziełem tym ma być określony przez strony rezultat (efekt). To ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od umowy o pracę, która jest umową starannego działania (podobnie jak np. umowa zlecenia).

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie, sama umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmującego zamówienia doprowadziły do konkretnego, w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu (wyrok z 21 grudnia 1993 r., sygn. akt III AUr 357/93).

Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, cechuje się znaczną swobodą i samodzielnością w zakresie wykonywania umówionego dzieła. Wśród podstawowych cech odróżniających ją od umowy o pracę należy wskazać to, że umowa o dzieło:

• jest umową rezultatu,

• wykonywana jest bez kierownictwa zamawiającego dzieło,

wykonawca dzieła ma nienormowany czas pracy,

wynagrodzenie wypłacane jest zazwyczaj po wykonaniu dzieła i nie musi być wyrażone w wartości pieniężnej,

• wykonawca dzieła odpowiada za jakość dzieła.

Podstawowym kryterium odróżniającym umowę o dzieło od innych umów, w tym umowy o pracę, jest kryterium rezultatu. W przypadku tej umowy świadczenie musi być uwieńczone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem – wynikiem. Inaczej wygląda sprawa przy umowie o pracę. Pracownik musi natomiast starannie świadczyć pracę i wykonywać polecenia pracodawcy.

Zamawiający dzieło może stawiać wymagania i udzielać wskazówek wykonującemu dzieło, ale sprowadzają się one do określenia parametrów, jakim ma odpowiadać wytwór, ewentualnie ustalenia ogólnej orientacji postępowania, nie pozbawiając wykonawcy wyboru środków prowadzących do celu. Wykonawca dzieła z reguły dysponuje też samodzielnością co do miejsca i czasu przygotowania dzieła, ważne jest jednak, aby dzieło zostało dostarczone w umówionym terminie.

Wykonujący dzieło nie jest podporządkowany zamawiającemu. Nie podlega on bezpośrednim poleceniom przełożonego, jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę, i w zasadzie sam decyduje o sposobie wykonania dzieła.

Przyjmujący zamówienie nie jest podporządkowany dającemu zamówienie. Dodatkowo, działa na własny rachunek i odpowiedzialność. Może również posługiwać się podwykonawcami, ponosząc jednocześnie za nich odpowiedzialność. Wynika to z tego, że umowa o dzieło, co do zasady, nie wymaga osobistego świadczenia pracy przez wykonawcę, który może przy realizacji dzieła posługiwać się podwykonawcami, chyba że taka możliwość została wyłączona poprzez odpowiednią adnotację w treści umowy.

W ramach umowy o pracę pracownik jest natomiast zawsze zobowiązany do osobistego świadczenia pracy i nie może posługiwać się zastępcami. Podstawową cechą pracowniczego zatrudnienia jest bowiem podporządkowanie pracownika pracodawcy (wykonywanie jego poleceń) oraz właśnie osobiste świadczenie pracy.

Wykonawca dzieła nie podlega też normom czasu pracy, jak ma to miejsce w przypadku pracownika. Tym samym jest pozbawiony świadczeń przysługujących pracownikom, którzy w razie pracy ponad normy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku umowy o dzieło nie ma także obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wykonawcy. Wykonawca nie ma też prawa do dni wolnych przewidzianych przez przepisy z zakresu prawa pracy.

W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie ma charakter okresowy i jest wypłacane z reguły co miesiąc. Natomiast wynagrodzenie za dzieło nie ma charakteru okresowego i nie musi być oznaczone w pieniądzu. Odmienny jest także sposób określania tych wynagrodzeń. Zapłata za dzieło ustalana jest ryczałtowo lub kosztorysowo, zaś płaca ze stosunku pracy ustalana jest stosownie do ilości, jakości i rodzaju pracy, a także kwalifikacji pracownika. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat, w zależności od wartości dzieła. Natomiast wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi niezależnie od efektu końcowego pracy, tj, wyniku ekonomicznego pracodawcy; ryzyko gospodarcze i techniczne obciąża tu pracodawcę.

Wynagrodzenie wykonawcy dzieła nie podlega również szczególnej ochronie, tak jak wynagrodzenie pracownika.

Przyjmujący zamówienie w umowie o dzieło odpowiada za nieosiągnięcie oznaczonego rezultatu. Odpowiada także za wady wykonanego dzieła. Znajdują tu zastosowanie przepisy o rękojmi za wady, zawarte w art. 638 k.c. Ta odpowiedzialność wykonawcy za wady dzieła stanowi istotną różnicę między umowami. Odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady nie występuje w przypadku umowy o pracę. Pracownik ponosi jedynie odpowiedzialność za szkody powstałe z jego winy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Jest to jednak odpowiedzialność bardzo ograniczona, zwłaszcza w przypadku winy nieumyślnej. Pracownik odpowiada wyłącznie za szkodę wyrządzoną pracodawcy, i to tylko do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Umowy o dzieło nie można oferować komuś, kto będzie wykonywał pracę taką jak pracownik. Zawarcie umowy cywilnoprawnej, w warunkach gdy powinna zostać podpisana umowa o pracę, stanowi wykroczenie karane grzywną.

Z orzecznictwa:

Jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnymi pracownikami umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było – między innymi – uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę (Wyrok SN z 8 stycznia 1999 r., sygn. akt II UKN 403/98).

Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło, a umową o pracę przedstawia tabela 1.

Wymienione w niej cechy odróżniające dosyć czytelnie umowę o dzieło od umowy o pracę pozwalają w razie wątpliwości na dokonanie prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego.

Tabela 1. Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło a umową o pracę

Regulacje

Umowa o dzieło

Umowa o pracę

Podstawa prawna

Jest to umowa prawa cywilnego i stosuje się do niej przepisy k.c.

Przepisy k.p.

Strony umowy

Przyjmujący zamówienie i zamawiający – osoba fizyczna lub firma.

Pracodawca i pracownik – przy czym pracownikiem może być tylko osoba fizyczna.

Przedmiot umowy

Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem.

Charakter umowy

Ma charakter jednorazowy (incydentalny).

Ma charakter stały.

Forma umowy

Nie wymaga ona zachowania formy szczególnej (np. formy aktu notarialnego). Do zawarcia umowy może dojść zatem także ustnie.

Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że umowa o pracę musi być zawsze zawarta na piśmie.

Umowa zlecenia a umowa o pracę – podstawowe różnice

Najczęściej w praktyce spotykaną cywilnoprawną podstawą zatrudniania osób jest umowa zlecenia. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.). Kodeks cywilny uznaje zatem za przedmiot zlecenia w zasadzie tylko dokonywanie czynności prawnych, a nie faktycznych. Przeważnie jednak strony posługują się nazwą „zlecenie” lub „umowa zlecenia” również wtedy, gdy jedna z nich ma świadczyć określone czynności faktyczne (np. sprzątanie, udzielanie korepetycji, usługi medyczne). Niekoniecznie jest to błędne. W istocie strony zawierają wówczas umowę o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.).

Dla pracodawców umowa zlecenia jest atrakcyjną formą pozyskiwania nowych współpracowników, ponieważ unikają w ten sposób części kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Zawarcie umowy zlecenia nie pociąga za sobą obowiązku odprowadzania składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych czy dokonywania odpisów rocznych na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Również ewentualne rozwiązanie umowy jest w przypadku umowy zlecenia bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego. Stąd też bardzo często spotyka się sytuacje zawierania umowy zlecenia tam, gdzie treść zobowiązania i sposób jego wykonywania odpowiadają raczej umowie o pracę.

Prawidłowe rozgraniczenie tych dwóch rodzajów umów może być w praktyce utrudnione, zwłaszcza w przypadku długotrwałych umów zlecenia o charakterze ciągłym. Jednak istnieją cechy odróżniające umowę zlecenia od umowy o pracę, których występowanie lub niewystępowanie pozwala na stwierdzenie, z jaką umową mamy w rzeczywistości do czynienia.

Cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest brak zależności i podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy. Wynika z tego między innymi, że zleceniobiorca nie musi wykonywać pracy w miejscu i czasie określonym przez zleceniodawcę. Wykonywanie zlecenia nie podlega stałemu nadzorowi, zleceniobiorca powinien stosować się jedynie do wskazówek zleceniodawcy.

Od umowy o pracę umowę zlecenia różni m.in. to, że:

• pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, a zleceniobiorcą również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność prawną,

• pracownik musi wykonywać pracę osobiście, a zleceniobiorca może także przy pomocy osoby trzeciej,

• umowa zlecenia może być nieodpłatna, co jest niedopuszczalne przy umowie o pracę,

• wykonywanie pracy w ramach umowy o pracę odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika, czego brak w umowie zlecenia.

Z orzecznictwa:

Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (Wyrok SN z 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 307/99).

Podstawowe różnice między umową zlecenia a umową o pracę przedstawia tabela 2.

Tabela 2. Podstawowe różnice pomiędzy umową zlecenia a umową o pracę

Regulacje

Umowa zlecenia

Umowa o pracę

Strony umowy

Zleceniodawca i zleceniobiorca – zleceniobiorcą może być osoba fizyczna, jak również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność do czynności prawnych.

Pracodawca i pracownik – pracownikiem może być tylko osoba fizyczna.

Charakter umowy

Praca niestała, nieciągła, raczej doraźna.

Praca stała (umowa o pracę łączy strony przez cały czas jej trwania).

Przedmiot umowy

Wykonanie czynności prawnych lub czynności o charakterze usługowym.

Świadczenie pracy określonego rodzaju z szerokiego zakresu czynności.

Sposób wykonywania pracy

Zleceniobiorca nie jest zależny od pracodawcy i nie ma obowiązku stosować się do jego poleceń. Wykonuje pracę samodzielnie, bez nadzoru i kontroli ze strony pracodawcy, lub może zlecać podwykonawstwo.

Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika. Pracownik musi stosować się do poleceń pracodawcy oraz wykonywać pracę osobiście.

Nadzór

Praca nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.

Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy.

Organizacja pracy

Wykonujący pracę nie jest podporządkowany rygorom organizacji pracy, w tym rozkładowi czasu pracy.

Podlega regulaminowi pracy.

Jeżeli w trakcie świadczenia pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia, wystąpią cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, zleceniobiorca ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia takiego stosunku. Sąd weźmie pod uwagę, jak długo dana osoba wykonywała pracę, czy wpisywała się na listę obecności, jak wyglądał nadzór pracodawcy oraz czy praca miała stały charakter.


Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi

Pracodawca i pracownik mogą korzystać z cywilnej zasady zawierania umów, ale nie mają prawa jej stosować w celu obejścia przepisów albo wbrew nim lub zasadom współżycia społecznego, bo wtedy umowa nie będzie ważna. Nastąpi to, gdy zainteresowane strony podpiszą umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, naruszając przy tym ochronne przepisy prawa pracy. Strony muszą zatem uważać, aby umowa cywilnoprawna nie zawierała postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy.

Pojęcie zastępowania umów

Pojęcie to może być rozumiane dwojako. Po pierwsze, jako zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, a po drugie – jako zawarcie umowy cywilnoprawnej na warunkach umowy o pracę. Zarówno jedna, jak i druga sytuacja jest niedopuszczalna, z tą różnicą, że w pierwszym przypadku podstawą zmiany kwalifikacji umowy będą wyłącznie przepisy k.p., a w drugim stosowane będą jedynie pomocniczo.

Aby konkretna relacja prawna mogła zostać uznana za stosunek pracy, musi ją cechować: podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, odpłatność, osobiste wykonywanie, powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, wykonywanie jej na ryzyko pracodawcy i wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu jej świadczenia. Umowa o wykonanie pracy nieposiadająca tych cech nie powoduje powstania stosunku pracy.

Umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków, w których określonego rodzaju praca wykonywana jest:

• na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz

• za wynagrodzeniem

– art. 22 § 1 i 12 k.p.

Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia (z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną) ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, co przed zmianą. W takim przypadku, w relacjach między pracodawcą a pracownikiem faktycznie nic się nie zmienia, poza tym że zostają na niego przerzucone dotychczasowe obowiązki pracodawcy.

Nazwa umowy pozostaje bez znaczenia, jeśli nawiązany stosunek prawny posiadał cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 642/98). Zatrudnienie, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Umowa cywilnoprawna na warunkach umowy o pracę

Omawianego art. 22 k.p. nie należy jednak utożsamiać z zakazem stosowania umów cywilnoprawnych. Pracodawca powinien jednak pamiętać, aby taka umowa, np. zlecenia, zawarta ze współpracownikiem nie zawierała postanowień o obowiązkach pracownika, takich jak wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w sposób i w czasie przez niego wyznaczonym. W umowie innej niż o pracę nie powinno być także określone, że „pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem”. Takie zapisy oraz elementy stosunku pracy są bowiem wyznacznikiem umowy o pracę. W umowie o dzieło wypłata wynagrodzenia przypada jednorazowo – po wykonaniu dzieła. W umowie zlecenia wynagrodzenie wypłacane jest natomiast za wykonanie określonych czynności czy usług. Różnica polega zatem na tym, że wynagrodzenie przysługuje:

• w ramach umowy o pracę – z tytułu zawartej umowy o pracę (świadczenia pracy ogólnie pojętego),

• w ramach umowy o dzieło – za wykonanie dzieła,

• w ramach umowy zlecenia – za wykonanie określonych w umowie działań, czynności czy usług.

Wśród cech szczególnych, właściwych umowie o pracę, wyróżnia się:

• stroną zobowiązaną do pracy (pracownikiem) jest osoba fizyczna,

• pracownik zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie (odpłatność pracy),

• przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy,

• pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania,

• pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście,

• pracownik w realizacji zobowiązania jest podporządkowany pracodawcy.

Występowanie łącznie wszystkich cech nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę. Brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych.

Przykład

Nasz zleceniobiorca domaga się uznania swojej umowy zlecenia za umowę o pracę. Czy ma do tego prawo, skoro umowa zlecenia zawiera cechy umowy cywilnoprawnej, jak też umowy o pracę?

To zależy od tego, czy cechy jednej z umów będą liczniejsze. W przypadku gdy umowa zawiera więcej elementów charakterystycznych dla umowy cywilnoprawnej, żądanie zleceniobiorcy będzie bezpodstawne.

Natomiast w sytuacji, gdy w znacznym stopniu przeważają postanowienia charakterystyczne dla stosunku pracy, istnieje duże prawdopodobieństwo, że umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę.

W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne zarówno dla umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Kodeks pracy w art. 22 § 11 nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę.

Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. (wyrok SN z 27 maja 2010 r., sygn. akt II PK 354/09). Artykuł 65 k.c. mówi, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.

Nadzór i kontrola

Nadzorem i kontrolą przestrzegania zasad prawa pracy przez pracodawców zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy. Dba ona zwłaszcza o przestrzeganie przepisów dotyczących stosunku pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych (art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy; dalej: ustawa o PIP). Inspektor pracy, zgodnie ze swoimi uprawnieniami, może zakwestionować daną umowę cywilnoprawną jako posiadającą cechy umowy o pracę. Jeżeli tak się stanie – może wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy nawet bez wiedzy osoby zainteresowanej – na podstawie art. 631 i 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.).

Ponadto inspektorzy pracy mogą kontrolować, czy pracodawcy zapewniają bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w jednostce lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. I – co istotne, mogą oni kontrolować pracodawców, na rzecz których jest wykonywana praca przez osoby fizyczne – bez względu na podstawę świadczenia tej pracy.

Inspektorzy pracy mogą ukarać grzywną pracodawcę, który wbrew prawu „zastąpił” umowę o pracę umową cywilnoprawną. Grzywnę mogą także nałożyć na pracownika (np. specjalistę ds. płac i kadr), który działał w tym zakresie w imieniu pracodawcy. Dlatego wybierając rodzaj zawieranej umowy, strony zawsze powinny rozważyć wszelkie jej możliwe aspekty, nie tylko kosztowe. Pozwoli to uniknąć w przyszłości ewentualnych sporów i przykrych konsekwencji.

Pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p., powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1 k.p.).

Porównanie umów

Wybierając rodzaj zawieranej z pracownikiem umowy, pracodawca powinien jasno sprecyzować jej treść i typ. Umowa łącząca obie strony stosunku pracy powinna być dobrana nie tylko ze względu na koszty z nią związane, ale również powinna odpowiadać charakterowi świadczonej przez pracownika pracy.

Forma umowy

Umowy cywilnoprawne można zawierać w dowolnej formie. Może więc to być umowa ustna, umowa pisemna czy umowa w formie aktu notarialnego. Najczęściej tego typu umowy zawiera się w zwykłej formie pisemnej. Rzadziej przybierają formę umowy ustnej.

W przypadku umowy o pracę sprawa jest znacznie prostsza, zawsze musi być zawarta na piśmie. Pracodawcy, który nie zawarł z pracownikiem umowy na piśmie, grozi grzywna.

Obowiązki

Każda strona umowy ma swoje obowiązki. Różnią się one w zależności od jej rodzaju.

Przy umowie zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. Dający zlecenie natomiast z reguły zobowiązany jest do zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną usługę.

W ramach umowy o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła (rzeczy, przedmiotu). Zamawiający natomiast – do zapłaty wynagrodzenia.

Przy umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem. Pracodawca natomiast musi zatrudnić pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi i jakości świadczonej przez niego pracy.

Każda z trzech umów różni się od siebie w sposób znaczny. Umowa zlecenia czy umowa o dzieło służą raczej jednorazowej lub krótkotrwałej współpracy. Umowy o pracę mają natomiast za zadanie regulować długotrwałe zatrudnienie o większej zależności od pracodawcy.

Status prawny stron

Przy umowach cywilnoprawnych mamy do czynienia z równością stron, a przyjmujący zamówienie czy zleceniobiorca mogą przekazać wykonanie prac osobie trzeciej. Zupełnie inaczej status stron stosunku prawnego przedstawia się przy umowie o pracę. Tutaj pracownik podporządkowany jest pracodawcy, dlatego też musi wykonywać jego polecenia i działać pod jego nadzorem. Nie może przekazywać wykonania pracy innej osobie.

Uprawnienia

Kodeks pracy gwarantuje każdemu pracownikowi urlop wypoczynkowy. Dlatego też osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w każdym roku przysługiwać będzie ustawowy odpoczynek w określonym wymiarze.

Do umowy zlecenia i umowy o dzieło nie ma to zastosowania. Zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie w świetle polskiego prawa nie są pracownikami, nie mają zatem prawa do urlopu wypoczynkowego. Kodeks cywilny daje stronom prawo do swobodnego kształtowania wzajemnych praw przy zawieraniu umów cywilnoprawnych. Tym samym, w treści np. dłuższej umowy zlecenia można przewidzieć prawo do urlopu.

Umowy cywilnoprawne nie gwarantują również prawa do zwolnień chorobowych. Osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Osoby współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych nie posiadają uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. W przypadku zleceniobiorców mogą oni podlegać ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie. Zleceniobiorca ma prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia orzeczonej niezdolności do pracy, gdy spełnia warunek posiadania co najmniej 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.

Kodeks pracy chroni pracownika, dlatego też przewiduje dla niego okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony od jej rodzaju. Umowy cywilnoprawne można natomiast rozwiązać z dnia na dzień. A prawo nie przewiduje w tej kwestii żadnej ochrony dla zleceniobiorcy czy przyjmującego zamówienie.

Podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło przedstawia tabela 3.

Tabela 3. Podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło

Umowa o pracę

Umowa zlecenia

Umowa o dzieło

Stronami umowy są pracodawca i pracownik.

Stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca.

Stronami umowy są zamawiający i przyjmujący zamówienie.

Jest regulowana przepisami k.p. (pomiędzy stronami powstaje stosunek pracy).

Jest regulowana przepisami k.c. (pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny).

Jest regulowana przepisami k.c. (pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny).

Jest umową starannego działania.

Jest umową starannego działania.

Jest umową rezultatu.

Jest umową odpłatną (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę).

Może być umową odpłatną lub nieodpłatną.

Jest umową odpłatną.

Występuje podporządkowanie pracownika względem pracodawcy i obowiązek stosowania się do jego poleceń.

Brak podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy.

Brak podporządkowania wykonawcy dzieła względem składającego zamówienie.

Występuje podległość pracownika względem pracodawcy odnośnie do czasu, miejsca, sposobu oraz terminu świadczenia pracy.

Zleceniodawca może jedynie udzielać wskazówek odnośnie do sposobu świadczenia usługi.

Przyjmującemu zamówienie przysługuje daleko posunięta swoboda w wykonywaniu dzieła.

Pracownikowi przysługuje szereg uprawnień pracowniczych oraz ochrona wynikająca ze stosunku pracy.

Jeżeli strony tak postanowią w umowie, zleceniobiorcy mogą przysługiwać uprawnienia pracownicze.

Jeżeli strony tak postanowią w umowie, przyjmującemu zamówienie mogą przysługiwać uprawnienia pracownicze.

Możliwe jest jej rozwiązanie na zasadzie porozumienia stron, a także:

• w drodze wypowiedzenia,

• bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52, art. 53 i art. 55 k.p.),

• z upływu czasu, na jaki została zawarta.

Umowa o pracę może także wygasnąć (np. w razie śmierci pracownika).

Najczęściej rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Strony umowy cywilnoprawnej mogą postanowić o jej wcześniejszym rozwiązaniu, jeżeli zajdą określone ku temu przesłanki (np. niewywiązywanie się ze zleconego zadania).

Najczęściej rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki była zawarta, lub z chwilą ukończenia zadania będącego tematem umowy. Strony umowy cywilnoprawnej mogą postanowić o jej wcześniejszym rozwiązaniu, jeżeli zajdą określone ku temu przesłanki (np. niewykonywanie zamówienia).

Roszczenia dochodzone są przed sądem pracy.

Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym.

Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym.

Magdalena Kasprzak, doktor nauk prawnych, wykładowca, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń

Podstawy prawne

• art. 22, art. 29, art. 30, art. 52, art. 53, art. 55, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1053)

• art. 65, art. 3531, art. 627, art. 638 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 585)

• art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 640; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1165)

• art. 631, art. 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 110; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 996)

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Tylko teraz
Źródło: Rachunkowość Budżetowa
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Księgowość budżetowa
    1 sty 2000
    24 wrz 2021
    Zakres dat:
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Obowiązek stosowania oznaczenia TP

    Czy należy oznaczać symbolem TP fakturę wystawioną na czynsz za stację uzdatniania wody dla spółki gminnej pn. Przedsiębiorstwo Wodociągów i Kanalizacji w Z. sp. z o.o.?

    Jak zaklasyfikować wydatki gminy na nagrodę za wskazanie sprawcy dewastacji mienia

    Gmina planuje ująć w planie finansowym wydatek na nagrodę za wskazanie sprawcy dewastacji mienia komunalnego. Czy tego typu wydatek jest zgodny z klasyfikacją wydatków budżetowych i nie będzie stanowił przekroczenia dyscypliny finansów publicznych?

    Zmiany w wynagrodzeniach pracowników samorządowych od 1 października 2021 r.

    Zmiany w wynagrodzeniach pracowników samorządowych – nowe stawki w kategoriach zaszeregowania. Zmiany wejdą w życie 1 października 2021 r.

    Dodatek wyjazdowy dla ratowników medycznych

    Dodatek wyjazdowy dla ratowników medycznych. W porozumieniu, które zawarliśmy z protestującymi, przywróciliśmy tzw. dodatek wyjazdowy – poinformował w środę wiceminister zdrowia Waldemar Kraska.

    Jaki VAT od umowy z biegłym sądowym zawartej przez gminę?

    Jako gmina chcemy powołać biegłego wpisanego na listę biegłych sądowych do wydania opinii. Czy czynności takiej osoby, która nie prowadzi działalności gospodarczej, stanowią działalność gospodarczą w rozumieniu art. 15 ust. 2 ustawy o VAT, dlatego podlegają opodatkowaniu VAT?

    140 mln zł dla samorządów w związku z powrotem dzieci do szkół

    17 września 2021 r. Ministerstwo Finansów przekaże na rachunki JST ponad 140 mln zł z rezerwy części oświatowej subwencji ogólnej na działania edukacyjne.

    Kiedy stosować oznaczenie TP w spółce będącej własnością gminy

    Nasza Spółka jest własnością Gminy w 100%. Zajmujemy się głównie dostawą wody i odbiorem ścieków. Forma prawna: Sp. z o.o. Od 01.07.2021 r. nie będziemy już oznaczać symbolem TP w JPK_VAT-7 transakcji dotyczących dostaw towarów oraz świadczenia usług, gdy powiązanie wynika wyłącznie z powiązania z naszym właścicielem tj. Gminą (gdyż jest to jednostka samorządu terytorialnego). Nie będziemy już oznaczać symbolem TP w JPK_VAT-7 transakcji dotyczących Burmistrza Gminy gdyż jest to powiązanie z jednostką samorządu terytorialnego. Natomiast uważamy, że mamy obowiązek oznaczenia „TP” nadal transakcji sprzedaży gdy nabywcą jest członek Zarządu Spółki, członek Rady Nadzorczej Spółki, prokurent Spółki, oraz członkowie rodzin ww. podmiotów (tj. w stosunku do małżonków oraz krewnych i powinowatych do drugiego stopnia). Czy stanowisko naszej Spółki jest wg Państwa prawidłowe?

    Zastępstwo za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim

    Jak dokonać przesunięcia pracownika samorządowego na zastępstwo za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim?

    Polski Ład a finanse gmin - co się zmieni?

    Polski Ład a finanse gmin. 8 września Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o wsparciu jednostek samorządu terytorialnego (JST) w związku z Programem Polski Ład, przedłożony przez ministra finansów, funduszy i polityki regionalnej. Ministerstwo Finansów uważa, że zmiany, które wprowadzi Polski Ład przełożą się na sytuację finansową samorządów. Dlatego zostaną wprowadzone rozwiązania stabilizujące i wzmacniające finanse JST.

    Podwyżki dla funkcjonariuszy służb mundurowych 2022

    Podwyżki dla służb mundurowych 2022. Od 1 stycznia 2022 r. mają wzrosnąć wynagrodzenia funkcjonariuszy. O ile?

    Protest ratowników i środowisk medycznych

    Protest ratowników i środowisk medycznych. Czy będą podwyżki dla medyków?

    Dochody jednostek samorządu terytorialnego - projekt zmian

    Dochody jednostek samorządu terytorialnego. W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano założenia projektu ustawy o zmianie ustawy o dochodach jednostek samorządu terytorialnego oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy mają w szczególności umożliwić zrekompensowanie gminom ubytku dochodów spowodowanego wdrożeniem zmian podatkowych (głównie w PIT) w ramach tzw. Polskiego Ładu. Co się zmieni w dochodach samorządowych?

    Ile jesteśmy winni instytucjom oświaty?

    Krajowy Rejestr Długów przeanalizował, ile jesteśmy winni instytucjom oświaty. Wśród dłużników oprócz studentów i absolwentów są też przedsiębiorcy.

    Projekt budżetu państwa na 2022 rok - dochody

    Dochody budżetu w 2022 r. wyniosą 475,6 mld zł i będą wyższe od przewidywanych dochodów uzyskanych w roku 2021 o 0,4 proc. W ujęciu realnym dochody budżetu spadną o 2,8 proc. – wynika z projektu ustawy budżetowej na 2022 r.

    Polski Ład - rekompensaty dla samorządów

    Polski Ład - rekompensaty dla samorządów. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów wynika, że zmiany podatkowe wprowadzane Polskim Ładem będą kosztować samorządy ok. 150 mld zł w ciągu 10 lat. Trwają prace nad rozwiązaniami legislacyjnymi, które mają te straty zrekompensować. Proponowane zmiany to gwarancja dochodów i subwencja rozwojowa dla aktywnych inwestycyjnie gmin. W efekcie dochody jednostek samorządu terytorialnego (JST) mają być o ok. 10 proc. wyższe niż prognozowane. – Zarówno w trakcie pandemii, jak i obecnie samorządy bardzo dobrze poradziły sobie, jeżeli chodzi o stronę budżetową – mówi Sebastian Skuza, wiceminister finansów.

    Czy nauczyciele masowo uciekają na emerytury?

    Od czasów pandemii spada liczba nauczycieli odchodzących na emeryturę i świadczenia kompensacyjne. Tak wynika z danych ZUS.

    Rower publiczny jednak z odliczeniem VAT

    Prawo do odliczenia VAT od inwestycji w system rowerów publicznych od kilku lat było źródłem sporów pomiędzy gminami (miastami) a organami podatkowymi.

    Powołanie dyrektora gminnej biblioteki publicznej

    Powołanie dyrektora gminnej biblioteki publicznej. Osoba została powołana na stanowisko dyrektora gminnej biblioteki. Zgodnie z ustawą o prowadzeniu i organizowaniu działalności kulturalnej wójt gminy wysłał prośbę do kilku stowarzyszeń o wydanie opinii. Jednak nie otrzymał informacji zwrotnej od żadnego stowarzyszenia. Czy w przypadku braku odpowiedzi ze strony stowarzyszenia można uznać, że opinia jest pozytywna?

    Przekształcenie zakładu komunalnego w spółkę - czy to przejęcie zakładu pracy

    Gminne jednostki organizacyjne realizujące zadania komunalne, każda w wąskim zakresie, z początkiem przyszłego roku mają zostać przekształcone w spółkę prawa handlowego. Dotychczasowi dyrektorzy przekształcanych zakładów komunalnych mają stać się kierownikami poszczególnych komórek organizacyjnych w nowo powołanej spółce gminnej.

    Dodatek terenowy pracownika socjalnego za czas choroby i innych nieobecności w obliczeniach

    Dodatek terenowy pracownika socjalnego. Jak obliczyć kwotę dodatku, jeżeli pracownik nie przepracował całego miesiąca z innego powodu niż choroba? Czy kwotę dodatku dzieli się przez liczbę dni w danym miesiącu, czy przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu? Czy dodatek powinien być wypłacony w całości, w sytuacji gdy pracownik przebywa część miesiąca na zwolnieniu lekarskim?

    Program "Centra opiekuńczo-mieszkalne" a rozliczenia VAT

    Program "Centra opiekuńczo-mieszkalne" a rozliczenia VAT. Czy gminy i powiaty, świadcząc usługi w ramach programu, działają w charakterze podatników VAT? Czy VAT związany z wydatkami na tworzenie i utrzymanie centrum jest kosztem kwalifikowalnym?

    Kiedy zamawiający może odstąpić od zawartej umowy w trybie zamówień publicznych

    Kiedy zamawiający może odstąpić od umowy w trybie zamówień publicznych? Czy gmina może wycofać się z umowy i czy potrzebna jest zgoda wykonawcy (w umowie nie było warunków odstąpienia)?

    Zmiany w klasyfikacji budżetowej - rozporządzenie z 26 lipca 2021 r.

    Klasyfikacja budżetowa. Ustawodawca przygotował obszerne zmiany w rozporządzeniu dotyczącym klasyfikacji dochodów, wydatków, przychodów i rozchodów oraz środków pochodzących ze źródeł zagranicznych, pojawiły się m.in. nowe paragrafy dla oświaty: 479 „Wynagrodzenia osobowe nauczycieli” oraz 480 „Dodatkowe wynagrodzenie roczne nauczycieli”. Zmiany co do zasady wejdą w życie 1 stycznia 2022 r., przy czym część zmian obowiązuje z mocą wsteczną od 1 stycznia 2021 r. Na jakie dokładnie zmiany muszą być przygotowane organy administracji samorządowej?

    Ile zarabiają parlamentarzyści w UE?

    Zarobki parlamentarzystów w UE - najwięcej zarabiają Włosi i Niemcy. Hiszpanie i Portugalczycy otrzymują aż 14 wypłat.

    Spłata zadłużenia gminy z rezerwy celowej

    Spłata zadłużenia gminy ze środków pochodzących z rezerwy celowej - czy jest możliwa?