| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość budżetowa > Kadry i płace > Zatrudnianie i zwalnianie > Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie

Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę - podobieństwa, różnice, rozliczenie

Każdy pracodawca, niezależnie od swojej przynależności do określonej grupy zawodowej, ma prawo wyboru, na jakiej podstawie współpracować będzie ze swoimi podwładnymi. Dotyczy to zarówno podstawy tej współpracy, jak i jej szczegółowych warunków. Istotne jest jedynie, aby wybrana forma współpracy była zgodna z jej celem i nie naruszała obowiązujących przepisów. Dla ułatwienia tego wyboru przedstawiamy omówienie i zestawienie podstawowych różnic pomiędzy umowami cywilnoprawnymi a umową o pracę.

Strony mogą kształtować, według uznania, rodzaj stosunku prawnego, który będzie je łączyć, zgodnie z zasadą swobody umów wyrażoną w art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; dalej: k.c. Pracodawca i osoba starająca się o pracę mogą wspólnie wybrać tę formę wykonywania pracy, która będzie dla nich najkorzystniejsza – stosunek pracy czy umowę cywilnoprawną. Decydując się na współpracę na podstawie przepisów k.c., należy jednak zwrócić uwagę na to, aby nie zawierała ona elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę powinno nastąpić zgodnie z wytycznymi ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jest to dosyć mocno sformalizowana forma współpracy z pracownikiem, gwarantująca mu jednak najwięcej uprawnień.

Przepisy k.c. są zdecydowanie mniej rygorystyczne niż przepisy k.p. i dlatego strony takich umów mają dużą swobodę w kształtowaniu ich treści, formy i czasu obowiązywania. Stanowi to niewątpliwą zaletę tych form współpracy. Jako wadę umów cywilnoprawnych podaje się jednak brak prawa zleceniobiorcy czy wykonawcy dzieła m.in. do urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed rozwiązaniem umowy. Są to uprawnienia charakterystyczne dla umowy o pracę, a tym samym wynikają z k.p. Trzeba jednak pamiętać, że osoby zawierające umowę cywilnoprawną mają dużą swobodę w kształtowaniu jej treści i jeśli uznają to za uzasadnione, mogą wprowadzić do niej niektóre rozwiązania zapożyczone z k.p. Przykładowo strony mogą w umowie zlecenia zawartej na długi okres zamieścić np. klauzulę dotyczącą przerwy urlopowej.

Nie ma prawnych przeszkód, aby pracodawca korzystał z pracy świadczonej przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Zasada ta dotyczy zarówno byłych pracowników, jak i zupełnie nowych współpracowników. Decyzja co do podstawy prawnej zatrudnienia danej osoby należy bezpośrednio do pracodawcy.

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest formą nawiązania stosunku pracy, która wymaga zarówno szczególnej treści, jak i trybu. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Jest to definicja stosunku pracy, przy czym zatrudnienie w wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Z orzecznictwa:

Istota stałości pracy w ramach stosunku pracy polega na tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą (Wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 451/99).

O tym, czy zawarta umowa jest umową cywilnoprawną, czy umową o pracę, decyduje sposób oraz warunki, w jakich umowa jest faktycznie realizowana. Samo więc zatytułowanie umowy jako umowy zlecenia lub umowy o dzieło nie przekreśla jeszcze faktu, że strony łączyła umowa o pracę. W przypadku gdy umowa zlecenia zawiera wszystkie niezbędne elementy umowy o pracę, pomimo nazwania jej umową zlecenia, osoba faktycznie będzie świadczyć pracę w ramach stosunku pracy.

Umowa o pracę, zgodnie z art. 29 k.p., powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,

• miejsce wykonywania pracy,

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym czy wykonywania pracy przez okres kadencji albo w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Klasyfikacja wydatków związanych z umowami cywilnoprawnymi

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Gdyby z jakichś powodów umowa nie została jednak zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (nowe brzmienie art. 29 § 2 k.p.).

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Polecamy: Rachunkowość Budżetowa

Polecamy: Poradnik Rachunkowości Budżetowej

Umowa o dzieło a umowa o pracę – podstawowe różnice

Umowa o dzieło jest umową, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania (w sposób pozostawiony co do zasady jego uznaniu) oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego (art. 627 k.c.). Dziełem tym ma być określony przez strony rezultat (efekt). To ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od umowy o pracę, która jest umową starannego działania (podobnie jak np. umowa zlecenia).

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie, sama umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmującego zamówienia doprowadziły do konkretnego, w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu (wyrok z 21 grudnia 1993 r., sygn. akt III AUr 357/93).

Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, cechuje się znaczną swobodą i samodzielnością w zakresie wykonywania umówionego dzieła. Wśród podstawowych cech odróżniających ją od umowy o pracę należy wskazać to, że umowa o dzieło:

• jest umową rezultatu,

• wykonywana jest bez kierownictwa zamawiającego dzieło,

• wykonawca dzieła ma nienormowany czas pracy,

• wynagrodzenie wypłacane jest zazwyczaj po wykonaniu dzieła i nie musi być wyrażone w wartości pieniężnej,

• wykonawca dzieła odpowiada za jakość dzieła.

Podstawowym kryterium odróżniającym umowę o dzieło od innych umów, w tym umowy o pracę, jest kryterium rezultatu. W przypadku tej umowy świadczenie musi być uwieńczone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem – wynikiem. Inaczej wygląda sprawa przy umowie o pracę. Pracownik musi natomiast starannie świadczyć pracę i wykonywać polecenia pracodawcy.

Zamawiający dzieło może stawiać wymagania i udzielać wskazówek wykonującemu dzieło, ale sprowadzają się one do określenia parametrów, jakim ma odpowiadać wytwór, ewentualnie ustalenia ogólnej orientacji postępowania, nie pozbawiając wykonawcy wyboru środków prowadzących do celu. Wykonawca dzieła z reguły dysponuje też samodzielnością co do miejsca i czasu przygotowania dzieła, ważne jest jednak, aby dzieło zostało dostarczone w umówionym terminie.

Wykonujący dzieło nie jest podporządkowany zamawiającemu. Nie podlega on bezpośrednim poleceniom przełożonego, jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę, i w zasadzie sam decyduje o sposobie wykonania dzieła.

Przyjmujący zamówienie nie jest podporządkowany dającemu zamówienie. Dodatkowo, działa na własny rachunek i odpowiedzialność. Może również posługiwać się podwykonawcami, ponosząc jednocześnie za nich odpowiedzialność. Wynika to z tego, że umowa o dzieło, co do zasady, nie wymaga osobistego świadczenia pracy przez wykonawcę, który może przy realizacji dzieła posługiwać się podwykonawcami, chyba że taka możliwość została wyłączona poprzez odpowiednią adnotację w treści umowy.

W ramach umowy o pracę pracownik jest natomiast zawsze zobowiązany do osobistego świadczenia pracy i nie może posługiwać się zastępcami. Podstawową cechą pracowniczego zatrudnienia jest bowiem podporządkowanie pracownika pracodawcy (wykonywanie jego poleceń) oraz właśnie osobiste świadczenie pracy.

Wykonawca dzieła nie podlega też normom czasu pracy, jak ma to miejsce w przypadku pracownika. Tym samym jest pozbawiony świadczeń przysługujących pracownikom, którzy w razie pracy ponad normy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku umowy o dzieło nie ma także obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wykonawcy. Wykonawca nie ma też prawa do dni wolnych przewidzianych przez przepisy z zakresu prawa pracy.

W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie ma charakter okresowy i jest wypłacane z reguły co miesiąc. Natomiast wynagrodzenie za dzieło nie ma charakteru okresowego i nie musi być oznaczone w pieniądzu. Odmienny jest także sposób określania tych wynagrodzeń. Zapłata za dzieło ustalana jest ryczałtowo lub kosztorysowo, zaś płaca ze stosunku pracy ustalana jest stosownie do ilości, jakości i rodzaju pracy, a także kwalifikacji pracownika. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat, w zależności od wartości dzieła. Natomiast wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi niezależnie od efektu końcowego pracy, tj, wyniku ekonomicznego pracodawcy; ryzyko gospodarcze i techniczne obciąża tu pracodawcę.

Wynagrodzenie wykonawcy dzieła nie podlega również szczególnej ochronie, tak jak wynagrodzenie pracownika.

Przyjmujący zamówienie w umowie o dzieło odpowiada za nieosiągnięcie oznaczonego rezultatu. Odpowiada także za wady wykonanego dzieła. Znajdują tu zastosowanie przepisy o rękojmi za wady, zawarte w art. 638 k.c. Ta odpowiedzialność wykonawcy za wady dzieła stanowi istotną różnicę między umowami. Odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady nie występuje w przypadku umowy o pracę. Pracownik ponosi jedynie odpowiedzialność za szkody powstałe z jego winy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Jest to jednak odpowiedzialność bardzo ograniczona, zwłaszcza w przypadku winy nieumyślnej. Pracownik odpowiada wyłącznie za szkodę wyrządzoną pracodawcy, i to tylko do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Umowy o dzieło nie można oferować komuś, kto będzie wykonywał pracę taką jak pracownik. Zawarcie umowy cywilnoprawnej, w warunkach gdy powinna zostać podpisana umowa o pracę, stanowi wykroczenie karane grzywną.

Z orzecznictwa:

Jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnymi pracownikami umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było – między innymi – uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę (Wyrok SN z 8 stycznia 1999 r., sygn. akt II UKN 403/98).

Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło, a umową o pracę przedstawia tabela 1.

Wymienione w niej cechy odróżniające dosyć czytelnie umowę o dzieło od umowy o pracę pozwalają w razie wątpliwości na dokonanie prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego.

Tabela 1. Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło a umową o pracę

Regulacje

Umowa o dzieło

Umowa o pracę

Podstawa prawna

Jest to umowa prawa cywilnego i stosuje się do niej przepisy k.c.

Przepisy k.p.

Strony umowy

Przyjmujący zamówienie i zamawiający – osoba fizyczna lub firma.

Pracodawca i pracownik – przy czym pracownikiem może być tylko osoba fizyczna.

Przedmiot umowy

Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem.

Charakter umowy

Ma charakter jednorazowy (incydentalny).

Ma charakter stały.

Forma umowy

Nie wymaga ona zachowania formy szczególnej (np. formy aktu notarialnego). Do zawarcia umowy może dojść zatem także ustnie.

Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że umowa o pracę musi być zawsze zawarta na piśmie.

Umowa zlecenia a umowa o pracę – podstawowe różnice

Najczęściej w praktyce spotykaną cywilnoprawną podstawą zatrudniania osób jest umowa zlecenia. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.). Kodeks cywilny uznaje zatem za przedmiot zlecenia w zasadzie tylko dokonywanie czynności prawnych, a nie faktycznych. Przeważnie jednak strony posługują się nazwą „zlecenie” lub „umowa zlecenia” również wtedy, gdy jedna z nich ma świadczyć określone czynności faktyczne (np. sprzątanie, udzielanie korepetycji, usługi medyczne). Niekoniecznie jest to błędne. W istocie strony zawierają wówczas umowę o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.).

Dla pracodawców umowa zlecenia jest atrakcyjną formą pozyskiwania nowych współpracowników, ponieważ unikają w ten sposób części kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Zawarcie umowy zlecenia nie pociąga za sobą obowiązku odprowadzania składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych czy dokonywania odpisów rocznych na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Również ewentualne rozwiązanie umowy jest w przypadku umowy zlecenia bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego. Stąd też bardzo często spotyka się sytuacje zawierania umowy zlecenia tam, gdzie treść zobowiązania i sposób jego wykonywania odpowiadają raczej umowie o pracę.

Prawidłowe rozgraniczenie tych dwóch rodzajów umów może być w praktyce utrudnione, zwłaszcza w przypadku długotrwałych umów zlecenia o charakterze ciągłym. Jednak istnieją cechy odróżniające umowę zlecenia od umowy o pracę, których występowanie lub niewystępowanie pozwala na stwierdzenie, z jaką umową mamy w rzeczywistości do czynienia.

Cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest brak zależności i podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy. Wynika z tego między innymi, że zleceniobiorca nie musi wykonywać pracy w miejscu i czasie określonym przez zleceniodawcę. Wykonywanie zlecenia nie podlega stałemu nadzorowi, zleceniobiorca powinien stosować się jedynie do wskazówek zleceniodawcy.

Od umowy o pracę umowę zlecenia różni m.in. to, że:

• pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, a zleceniobiorcą również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność prawną,

• pracownik musi wykonywać pracę osobiście, a zleceniobiorca może także przy pomocy osoby trzeciej,

• umowa zlecenia może być nieodpłatna, co jest niedopuszczalne przy umowie o pracę,

• wykonywanie pracy w ramach umowy o pracę odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika, czego brak w umowie zlecenia.

Z orzecznictwa:

Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (Wyrok SN z 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 307/99).

Podstawowe różnice między umową zlecenia a umową o pracę przedstawia tabela 2.

Tabela 2. Podstawowe różnice pomiędzy umową zlecenia a umową o pracę

Regulacje

Umowa zlecenia

Umowa o pracę

Strony umowy

Zleceniodawca i zleceniobiorca – zleceniobiorcą może być osoba fizyczna, jak również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność do czynności prawnych.

Pracodawca i pracownik – pracownikiem może być tylko osoba fizyczna.

Charakter umowy

Praca niestała, nieciągła, raczej doraźna.

Praca stała (umowa o pracę łączy strony przez cały czas jej trwania).

Przedmiot umowy

Wykonanie czynności prawnych lub czynności o charakterze usługowym.

Świadczenie pracy określonego rodzaju z szerokiego zakresu czynności.

Sposób wykonywania pracy

Zleceniobiorca nie jest zależny od pracodawcy i nie ma obowiązku stosować się do jego poleceń. Wykonuje pracę samodzielnie, bez nadzoru i kontroli ze strony pracodawcy, lub może zlecać podwykonawstwo.

Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika. Pracownik musi stosować się do poleceń pracodawcy oraz wykonywać pracę osobiście.

Nadzór

Praca nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.

Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy.

Organizacja pracy

Wykonujący pracę nie jest podporządkowany rygorom organizacji pracy, w tym rozkładowi czasu pracy.

Podlega regulaminowi pracy.

Jeżeli w trakcie świadczenia pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia, wystąpią cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, zleceniobiorca ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia takiego stosunku. Sąd weźmie pod uwagę, jak długo dana osoba wykonywała pracę, czy wpisywała się na listę obecności, jak wyglądał nadzór pracodawcy oraz czy praca miała stały charakter.

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

Kadry i płace 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

ANGIELSKI DLA KSIĘGOWYCH

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Adwokacko Radcowska Kacprzak Kowalak sp. p. w Poznaniu

Kancelaria kieruje swoje usługi zarówno do małych i średnich przedsiębiorców, jak i do osób fizycznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »