Kategorie

Zaświadczenie o niekaralności pracownika – kiedy zgodne z prawem?

Aleksandra Kucharek
Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Praca, dokumenty Fot. Fotolia
Praca, dokumenty Fot. Fotolia
Czy każdy pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności swoich pracowników lub kandydatów do pracy? Co powinien zrobić pracodawca, jeżeli pracownik dobrowolnie przedłoży mu taki dokument?

Czy pracodawca może żądać od pracownika lub kandydata zaświadczenia o niekaralności?

W ofertach pracy można spotkać się z informacją, że do podjęcia pracy wymagane jest wykazanie niekaralności. Niektórzy pracownicy otrzymują polecenia służbowe dostarczenia zaświadczenia o ich niekaralności w czasie zatrudnienia, a nawet dostarczania zaświadczeń raz do roku. Czy takie działanie pracodawców jest uprawnione? Czy każdy pracodawca ma prawo weryfikować karalność swojego pracownika/kandydata do pracy?

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Jakich danych osobowych może od pracownika żądać pracodawca?

Katalog danych osobowych, których od kandydata do pracy lub pracownika żądać może pracodawca jest zamknięty, zaś ewentualne odstępstwa od niego muszą mieć oparcie w ustawie. Tym samym pracodawca nie może żądać od kandydata do pracy lub pracownika dowolnych danych, a wyłącznie danych określonych przepisami prawa.

Zagadnienie powyższe reguluje art. 22(1) k. p. oraz inne przepisy prawa, w tym § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 62, poz.286 z późn. zm.), dalej określane jako „Rozporządzenie”.

Do danych osobowych, których można żądać od kandydata do pracy lub pracownika zalicza się:

Art. 22(1) Kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Potwierdzeniem, że pracodawca upoważniony jest do uzyskiwania od pracownika lub kandydata do pracy ww. danych osobowych jest stanowisko prezentowane przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, dalej określanego również jako „GIODO”, zgodnie z którym: „Zakres danych osobowych, które może pozyskać pracodawca od pracownika oraz osoby ubiegającej się o zatrudnienie reguluje art. 22(1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.” (tak GIODO, Jakich danych osobowych może żądać pracodawca od pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie?, Źródło: http://www.giodo.gov.pl/348/id_art/971/j/pl/).

Z kolei wspomniane Rozporządzenie rozszerza powyższy katalog o możliwość żądania przez pracodawcę przedstawienia następujących dokumentów od kandydatów do pracy/pracowników:

  • wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
  • świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia,
  • obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
  • dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  • świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  • orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
  • innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Dodatkowo wskazać należy, że kandydaci do pracy lub pracownicy mogą według swojego uznania przedłożyć ponadto inne dokumenty, które potwierdzają ich umiejętności i osiągnięcia zawodowe oraz świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty, które stanowią podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (np. niepełnosprawność). Należy zaznaczyć, że w ww. przypadkach dokumenty te przedkładane są z inicjatywy kandydata lub pracownika, a pracodawca nie może żądać ich przedłożenia.

Kto może występować o zaświadczenie o niekaralności pracownika?

Odpowiedzi na pytanie, którzy pracodawcy mogą uzyskiwać zaświadczenia o niekaralności swoich pracowników lub kandydatów do pracy, udziela art. 6 ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t. j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1036 z późn. zm.), dalej określanej jako „ustawa o KRK”. Stosownie do jego brzmienia, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku doktryny, o czym świadczy pogląd zaprezentowany przez K. Wrońską – Zblewską, zgodnie z którym: „Pracodawcom przysługuje ograniczone prawo do żądania informacji zgromadzonych w KRK o pracownikach. Mogą oni żądać danych o niekaralności tylko w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Pracodawca musi zatem podać podstawę, na jakiej opiera zapytanie.” (tak. K. Wrońska – Zblewska, Zaświadczenie o niekaralności, 2012-02-26, Legalis).

W tym miejscu tytułem przykładu wskazać należy, że wymóg braku karalności stawiany jest m.in. pracownikom samorządowym, policjantom oraz członkowi korpusu służby cywilnej. I tak np. zgodnie z brzmieniem art. 6 ust. 3 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1202 z późn. zm.), pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym, doradcy lub asystenta może być osoba, która spełnia wymagania określone w ust. 1 oraz dodatkowo nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. Z kolei stosownie do brzmienia art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 355 z późn. zm.), służbę w Policji może pełnić obywatel polski o nieposzlakowanej opinii, który nie był skazany prawomocnym wyrokiem sądu za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe, korzystający z pełni praw publicznych, posiadający co najmniej średnie wykształcenie oraz zdolność fizyczną i psychiczną do służby w formacjach uzbrojonych, podległych szczególnej dyscyplinie służbowej, której gotów jest się podporządkować, a także dający rękojmię zachowania tajemnicy stosownie do wymogów określonych w przepisach o ochronie informacji niejawnych.


Warto również przytoczyć w tym miejscu stanowisko wyrażone przez K. Wrońską – Zblewską:

„W art. 22(1) § 1 Kodeksu pracy, który wyczerpująco wskazuje informacje jakich można żądać od kandydata do pracy, nie wskazano że pracodawca może domagać się od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jakichkolwiek danych wrażliwych. Ustawa o Krajowym Rejestrze Karnym przyznaje natomiast pracodawcom prawo do uzyskania informacji o osobach w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania w pełni z praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Dane o karalności mogą być więc uzyskiwane przez pracodawcę jedynie, gdy uprawnia go do tego przepis szczególny. Tak dzieje się np. w przypadku zatrudnienia nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego na podstawie mianowania, pracownika służby cywilnej, czy członka zarządu banku. W takich przypadkach pracodawca może żądać dostarczenia odpisu z KRK. Jeśli nie ma przepisu szczególnego, który uprawniałby do uzyskiwania przez pracodawców informacji o karalności wówczas pracodawca nie ma prawa wymagać dostarczenia takiej informacji.” (tak K. Wrońska – Zblewska, Możliwość weryfikacji, czy kandydat na pracownika nie był karany w przypadku uzyskania zgody na przetwarzanie tych danych, 2009-10-28, Legalis).

Czy pracownik banku musi udowodnić swoją niekaralność?

Co ciekawe, obowiązujące przepisy nie nakładają obowiązku niekaralności w stosunku do pracowników, którzy pracują z mieniem o znacznej wartości czy ponoszą odpowiedzialność materialną, mimo że wobec takich pracowników istnieje pewne powszechne oczekiwanie co do ich niekaralności.

Co interesujące, obowiązek wykazania braku karalności nie istnieje również w stosunku do pracowników zatrudnionych w bankach, czy zatrudnionych u podmiotów współpracujących z bankami. Co oznacza, że bank – pracodawca nie jest uprawniony nie tylko do samodzielnego uzyskiwania zaświadczenia o niekaralności swoich pracowników zatrudnionych w bankach lub zatrudnionych w podmiotach współpracujących z bankami, ale również do żądania przedłożenia przez pracowników/kandydatów zaświadczeń o ich niekaralności.

Powyższe wynika wprost z decyzji Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z dnia 29 marca 2011 r.: „Biorąc pod uwagę art. 22[1] § 4 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, należy uznać, iż bank nie jest uprawniony do zbierania danych osobowych swoich pracowników dotyczących ich sytuacji finansowej oraz karalności. Obowiązek podania ww. danych przez pracowników banku nie wynika bowiem z odrębnych przepisów.” (DIS/DEC-249/14067/11, Legalis numer 465510).

Co zrobić, gdy pracownik dobrowolnie przedłoży pracodawcy swoje zaświadczenie o niekaralności?

Możliwość przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych spoza katalogu wskazanego w art. 22(1) k.p., zawartych w dokumentach, które zostały dobrowolnie przedłożone przez kandydata lub pracownika, jest co do zasady wykluczona, z uwagi na ugruntowane stanowisko doktryny i orzecznictwa, zgodnie z którym, zgoda wyrażona przez pracownika lub kandydata na przetwarzanie jego danych osobowych innych, aniżeli wymienione w ustawowym katalogu, nie może zostać uznana za w pełni dobrowolną.

Brak dobrowolności zgody udzielanej przez pracownika na przetwarzanie przez pracodawcę jego innych danych osobowych, aniżeli tych, o których mowa w art. 22(1) Kodeksu pracy, potwierdza także stanowisko zaprezentowane przez Naczelny Sąd Administracyjny m.in. w wyroku z dnia 6 września 2011 r., zgodnie z którym: „Brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 22[1] ustawy z dnia 26 marca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych – t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22[1] Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy.” (sygn. akt I OSK 1476/10, Legalis numer 369758).

Analogiczne stanowisko, a mianowicie, że zgoda wyrażona przez pracownika nie może zostać uznana za w pełni dobrowolną, prezentuje również Generalny Inspektor Danych Osobowych, o czym świadczy jego opinia o następującej treści:

„Nawet złożenie przez kandydata do pracy oświadczenia wyrażającego zgodę na przeprowadzenie testu oraz na przetwarzanie danych uzyskanych na jego podstawie nie jest podstawą do przetwarzania innych danych osobowych kandydatów do pracy. W relacji pracodawca – kandydat do pracy, podobnie jak w relacji pracodawca – pracownik, mamy do czynienia z brakiem równorzędności stron. Dlatego zgoda na przeprowadzenie testu i przetwarzanie uzyskanych w jego wyniku danych nie może być uznana za oświadczenie woli wyrażone w sposób swobodny. Przyjęcie odmiennej interpretacji skutkowałoby możliwością pozyskiwania danych osobowych od kandydatów do pracy niezgodnie z przepisami.” (tak GIODO, Serwis Prawno – Pracowniczy, Źródło: www.giodo.gov.pl/plik/id_p/5163/j/pl/).

Niezgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych pracownika przez pracodawcę – sankcje

Pozyskiwanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika, spoza katalogu określonego w art. 22(1) Kodeksu pracy oraz innych przepisów szczególnych, może skutkować szeregiem negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.

W szczególności pracodawca może podlegać odpowiedzialności karnej, cywilnej, jak również może ponosić odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. W świetle wyżej przywołanej argumentacji, analogiczną odpowiedzialność pracodawca może również ponosić wówczas, gdy wykorzystywać będzie dane osobowe, które dobrowolnie przedłoży mu pracownik (np. w postaci dobrowolnie przekazanego zaświadczenia o niekaralności), zaś pracodawca nie dysponuje prawem do przetwarzania takich danych osobowych w świetle powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Złożenie przez pracownika oświadczenia o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych dobrowolnie przez niego dostarczonych nie legalizuje bowiem przetwarzania takich danych osobowych przez pracodawcę.

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność karną w oparciu o art. 49 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, zgodnie z którym, kto przetwarza w zbiorze dane osobowe, choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne albo do których przetwarzania nie jest uprawniony, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Pracodawca, naraża się również na odpowiedzialność cywilną – wykorzystywanie danych osobowych spoza katalogu określonego w art. 22(1) Kodeksu pracy oraz innych przepisów szczególnych, może skutkować naruszeniem przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika.

Przetwarzanie danych osobowych pracowników w zakresie wykraczającym poza ramy wskazane w art. 22(1) Kodeksu pracy może świadczyć również o ciężkim naruszeniu praw pracowniczych i prowadzić do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, zaś w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługiwać będzie pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Podsumowanie

Mając powyższe na uwadze, warto, aby pracodawcy zbyt pochopnie nie występowali do pracowników z żądaniem przedłożenia przez nich zaświadczeń o ich niekaralności – nieuprawnione przetwarzanie tego typu danych przez pracodawcę może narażać go bowiem na szereg negatywnych konsekwencji. Ponadto, istotne jest, aby pracownicy zastanowili się zanim udostępnią dobrowolnie swojemu pracodawcy tego typu wrażliwe dane – bo być może w świetle obowiązujących przepisów wcale nie ciąży na nich taki obowiązek.

Czy pracodawca może żądać od pracownika lub kandydata zaświadczenia o niekaralności?

Polecamy serwis: Kadry i płace

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Księgowość budżetowa
    1 sty 2000
    29 wrz 2021
    Zakres dat:
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Projekt budżetu na 2022 rok przyjęty przez rząd

    Budżet 2022 - Rada Ministrów przyjęła projekt. Zakłada on, że dochody budżetu państwa wyniosą 481,4 mld zł a wydatki - 512,4 mld zł. Deficyt ma wynieść nie więcej niż 30,9 mld zł.

    Podwyżka dla policji, straży pożarnej i granicznej 2022

    Podwyżka dla policji, straży pożarnej i granicznej od 1 stycznia 2022. Ile wyniesie?

    Twórca na etacie a koszty uzyskania przychodów

    Nie ma przeszkód, aby w ramach stosunku pracy lub innego pokrewnego stosować, obok „zwykłych” kosztów pracowniczych, także tzw. koszty autorskie wynoszące 50% przychodu. Zdarza się to szczególnie często w instytucjach kultury. Jednak aby to było możliwe, trzeba spełnić warunki wskazywane zarówno przez fiskusa, jak i orzecznictwo sądowe.

    Podejrzenie nieprawidłowego korzystania ze zwolnienia lekarskiego podstawą do kontroli pracodawcy

    Pracodawca jest zobowiązany przeprowadzać kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przez ubezpieczonych. Czynności kontrolne podejmuje przede wszystkim w przypadku, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie niewłaściwego korzystania z absencji pracownika.

    Rada gminy jest właściwa do przekazywania petycji innym organom

    Organem uprawnionym do kwalifikacji petycji i przekazania jej organowi właściwemu do rozpatrzenia jest rada gminy. Przysługujących jej w tym zakresie kompetencji nie może scedować na inne podmioty - np. na przewodniczącego rady gminy.

    Obowiązek stosowania oznaczenia TP

    Czy należy oznaczać symbolem TP fakturę wystawioną na czynsz za stację uzdatniania wody dla spółki gminnej pn. Przedsiębiorstwo Wodociągów i Kanalizacji w Z. sp. z o.o.?

    Jak zaklasyfikować wydatki gminy na nagrodę za wskazanie sprawcy dewastacji mienia

    Gmina planuje ująć w planie finansowym wydatek na nagrodę za wskazanie sprawcy dewastacji mienia komunalnego. Czy tego typu wydatek jest zgodny z klasyfikacją wydatków budżetowych i nie będzie stanowił przekroczenia dyscypliny finansów publicznych?

    Zmiany w wynagrodzeniach pracowników samorządowych od 1 października 2021 r.

    Zmiany w wynagrodzeniach pracowników samorządowych – nowe stawki w kategoriach zaszeregowania. Zmiany wejdą w życie 1 października 2021 r.

    Dodatek wyjazdowy dla ratowników medycznych

    Dodatek wyjazdowy dla ratowników medycznych. W porozumieniu, które zawarliśmy z protestującymi, przywróciliśmy tzw. dodatek wyjazdowy – poinformował w środę wiceminister zdrowia Waldemar Kraska.

    Jaki VAT od umowy z biegłym sądowym zawartej przez gminę?

    Jako gmina chcemy powołać biegłego wpisanego na listę biegłych sądowych do wydania opinii. Czy czynności takiej osoby, która nie prowadzi działalności gospodarczej, stanowią działalność gospodarczą w rozumieniu art. 15 ust. 2 ustawy o VAT, dlatego podlegają opodatkowaniu VAT?

    140 mln zł dla samorządów w związku z powrotem dzieci do szkół

    17 września 2021 r. Ministerstwo Finansów przekaże na rachunki JST ponad 140 mln zł z rezerwy części oświatowej subwencji ogólnej na działania edukacyjne.

    Kiedy stosować oznaczenie TP w spółce będącej własnością gminy

    Nasza Spółka jest własnością Gminy w 100%. Zajmujemy się głównie dostawą wody i odbiorem ścieków. Forma prawna: Sp. z o.o. Od 01.07.2021 r. nie będziemy już oznaczać symbolem TP w JPK_VAT-7 transakcji dotyczących dostaw towarów oraz świadczenia usług, gdy powiązanie wynika wyłącznie z powiązania z naszym właścicielem tj. Gminą (gdyż jest to jednostka samorządu terytorialnego). Nie będziemy już oznaczać symbolem TP w JPK_VAT-7 transakcji dotyczących Burmistrza Gminy gdyż jest to powiązanie z jednostką samorządu terytorialnego. Natomiast uważamy, że mamy obowiązek oznaczenia „TP” nadal transakcji sprzedaży gdy nabywcą jest członek Zarządu Spółki, członek Rady Nadzorczej Spółki, prokurent Spółki, oraz członkowie rodzin ww. podmiotów (tj. w stosunku do małżonków oraz krewnych i powinowatych do drugiego stopnia). Czy stanowisko naszej Spółki jest wg Państwa prawidłowe?

    Zastępstwo za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim

    Jak dokonać przesunięcia pracownika samorządowego na zastępstwo za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim?

    Polski Ład a finanse gmin - co się zmieni?

    Polski Ład a finanse gmin. 8 września Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o wsparciu jednostek samorządu terytorialnego (JST) w związku z Programem Polski Ład, przedłożony przez ministra finansów, funduszy i polityki regionalnej. Ministerstwo Finansów uważa, że zmiany, które wprowadzi Polski Ład przełożą się na sytuację finansową samorządów. Dlatego zostaną wprowadzone rozwiązania stabilizujące i wzmacniające finanse JST.

    Podwyżki dla funkcjonariuszy służb mundurowych 2022

    Podwyżki dla służb mundurowych 2022. Od 1 stycznia 2022 r. mają wzrosnąć wynagrodzenia funkcjonariuszy. O ile?

    Protest ratowników i środowisk medycznych

    Protest ratowników i środowisk medycznych. Czy będą podwyżki dla medyków?

    Dochody jednostek samorządu terytorialnego - projekt zmian

    Dochody jednostek samorządu terytorialnego. W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano założenia projektu ustawy o zmianie ustawy o dochodach jednostek samorządu terytorialnego oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy mają w szczególności umożliwić zrekompensowanie gminom ubytku dochodów spowodowanego wdrożeniem zmian podatkowych (głównie w PIT) w ramach tzw. Polskiego Ładu. Co się zmieni w dochodach samorządowych?

    Ile jesteśmy winni instytucjom oświaty?

    Krajowy Rejestr Długów przeanalizował, ile jesteśmy winni instytucjom oświaty. Wśród dłużników oprócz studentów i absolwentów są też przedsiębiorcy.

    Projekt budżetu państwa na 2022 rok - dochody

    Dochody budżetu w 2022 r. wyniosą 475,6 mld zł i będą wyższe od przewidywanych dochodów uzyskanych w roku 2021 o 0,4 proc. W ujęciu realnym dochody budżetu spadną o 2,8 proc. – wynika z projektu ustawy budżetowej na 2022 r.

    Polski Ład - rekompensaty dla samorządów

    Polski Ład - rekompensaty dla samorządów. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów wynika, że zmiany podatkowe wprowadzane Polskim Ładem będą kosztować samorządy ok. 150 mld zł w ciągu 10 lat. Trwają prace nad rozwiązaniami legislacyjnymi, które mają te straty zrekompensować. Proponowane zmiany to gwarancja dochodów i subwencja rozwojowa dla aktywnych inwestycyjnie gmin. W efekcie dochody jednostek samorządu terytorialnego (JST) mają być o ok. 10 proc. wyższe niż prognozowane. – Zarówno w trakcie pandemii, jak i obecnie samorządy bardzo dobrze poradziły sobie, jeżeli chodzi o stronę budżetową – mówi Sebastian Skuza, wiceminister finansów.

    Czy nauczyciele masowo uciekają na emerytury?

    Od czasów pandemii spada liczba nauczycieli odchodzących na emeryturę i świadczenia kompensacyjne. Tak wynika z danych ZUS.

    Rower publiczny jednak z odliczeniem VAT

    Prawo do odliczenia VAT od inwestycji w system rowerów publicznych od kilku lat było źródłem sporów pomiędzy gminami (miastami) a organami podatkowymi.

    Powołanie dyrektora gminnej biblioteki publicznej

    Powołanie dyrektora gminnej biblioteki publicznej. Osoba została powołana na stanowisko dyrektora gminnej biblioteki. Zgodnie z ustawą o prowadzeniu i organizowaniu działalności kulturalnej wójt gminy wysłał prośbę do kilku stowarzyszeń o wydanie opinii. Jednak nie otrzymał informacji zwrotnej od żadnego stowarzyszenia. Czy w przypadku braku odpowiedzi ze strony stowarzyszenia można uznać, że opinia jest pozytywna?

    Przekształcenie zakładu komunalnego w spółkę - czy to przejęcie zakładu pracy

    Gminne jednostki organizacyjne realizujące zadania komunalne, każda w wąskim zakresie, z początkiem przyszłego roku mają zostać przekształcone w spółkę prawa handlowego. Dotychczasowi dyrektorzy przekształcanych zakładów komunalnych mają stać się kierownikami poszczególnych komórek organizacyjnych w nowo powołanej spółce gminnej.

    Dodatek terenowy pracownika socjalnego za czas choroby i innych nieobecności w obliczeniach

    Dodatek terenowy pracownika socjalnego. Jak obliczyć kwotę dodatku, jeżeli pracownik nie przepracował całego miesiąca z innego powodu niż choroba? Czy kwotę dodatku dzieli się przez liczbę dni w danym miesiącu, czy przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu? Czy dodatek powinien być wypłacony w całości, w sytuacji gdy pracownik przebywa część miesiąca na zwolnieniu lekarskim?